ORGANISATIONSPSYKOLOGI: KARAKTERISTIKA, TEORIER OG FUNKTIONER - JOB - 2025

Den organisationspsykologi eller organisationspsykologi er den gren af psykologien, der er ansvarlig for at studere adfærd mennesker i verden af arbejde og organisationer. Det er en anvendt videnskab, der undersøger menneskelig adfærd både på individuelt niveau og på gruppe- og organisationsniveau.

Organisationspsykologi er i dag et specialiseret psykologisk område. Det betragtes som en videnskabelig disciplin, og dens nærmeste antecedenter er industriel psykologi og socialpsykologi.

Organisationspsykologi tillader os at beskrive, forklare og forudsige menneskelig adfærd udviklet i kollektive miljøer. Ligeledes tillader det udvikling af interventioner og strategier til at løse specifikke eller globale problemer i en organisation.

Således kan organisationspsykologiens hovedmål sammenfattes i to hovedaspekter.

På den ene side bruges denne anvendte videnskab til at forbedre ydeevne og arbejdsproduktivitet, undersøge organisationens funktion og opdage de områder, der skal gribe ind.

På den anden side bruges organisationspsykologi til at øge og styrke den personlige udvikling af arbejdstagere og forbedre deres livskvalitet på arbejdspladsen.

De vigtigste aspekter, som denne gren af ​​psykologi studerer om organisationer er: struktur, klima, kultur, sociale systemer og processer.

Denne artikel gennemgår de vigtigste egenskaber ved organisationspsykologi. Dens teorier og de vigtigste studieretninger forklares, og de specifikke indgreb, der er udviklet fra denne gren af ​​psykologi, drøftes.

Definition ifølge forfattere

Psykologi er en videnskab, der kan anvendes inden for forskellige områder. Ligeledes kan studiet af menneskelig adfærd ikke kun anvendes til mennesker individuelt, men det kan også anvendes på en gruppe måde.

I denne forstand studerer organisationspsykologi netop arbejdstagerens sædvanlige opførsel i virksomheder, de roller, de kan spille, og de sædvanlige konflikter i miljøet.

At definere begrebet organisationspsykologi er imidlertid en noget mere kompleks opgave, end det kan se ud til. Generelt er der ingen tvivl, når det gælder at bekræfte, at det udgør en videnskab anvendt på det organisatoriske felt, men at etablere en klar og utvetydig definition er noget mere forvirrende.

Faktisk er der mange forfattere, der har foreslået forskellige definitioner af begrebet organisationspsykologi. For at gennemgå særegenhederne i denne gren af ​​psykologi diskuteres de vigtigste nedenfor.

1- Spector

I 2002 definerede Spector begrebet organisatorisk og / eller industriel psykologi som et lille felt inden for anvendt psykologi, der henviser til udvikling og anvendelse af videnskabelige principper på arbejdspladsen.

2- Andy og Conte

Tre år senere gennemgik Andy og Conte Spectors konceptualisering og omformulerede udtrykket organisationspsykologi som anvendelse af psykologi, teori og forskning på arbejdspladsen.

Disse forfattere postulerede også, at industriel og / eller organisationspsykologi overskred de fysiske grænser på arbejdspladsen, hvilket påvirkede mange andre faktorer i organisatorisk adfærd.

3 - Blum og Neylor

Disse forfattere var en af ​​pionererne i etableringen af ​​begrebet organisationspsykologi og definerede det som anvendelse eller udvidelse af psykologiske fakta og principper til problemer, der vedrører mennesker, der arbejder inden for erhvervslivet.

4- Saal og ridder

Ifølge disse forfattere henviser organisationspsykologi til to hovedbegreber.

For det første er der undersøgelse af menneskers adfærd, tanker og følelser, når de tilpasser sig deres kolleger, målsætninger og det miljø, de arbejder professionelt i.

På den anden side henviser organisationspsykologi også til brugen af ​​ovennævnte information for at maksimere medarbejdernes økonomiske og psykologiske velvære.

5- Furnham

Ifølge Furnham er organisationspsykologi studiet af den måde, hvorpå folk rekrutteres, udvælges og socialiseres i organisationer.

Ligeledes inkluderer det andre aspekter, såsom den type belønning, som arbejderne får, graden af ​​motivation, de præsenterer, og den måde, hvorpå organisationer er struktureret både formelt og uformelt i grupper, sektioner og teams.

Forskelle mellem organisationspsykologi og arbejdspsykologi

På nuværende tidspunkt er organisationspsykologi og erhvervspsykologi to udtryk, der bruges om hverandre, da de henviser til to meget ens koncepter.

Faktisk udgør både organisationspsykologi og erhvervspsykologi videnskaber, der studerer de samme elementer. Det vil sige begge er ansvarlige for at undersøge menneskelig adfærd på arbejdspladsen.

Man skal dog huske på, at erhvervspsykologi og organisationspsykologi ikke er nøjagtig de samme, da de adskiller sig i den tilgang og videnskabelige mål, som hver forfølger.

I denne forstand er det nu blevet konstateret, at arbejdspsykologi beskæftiger sig med den enkelte aktivitets specifikke aktivitet og er mere interesseret i den type opgaver, de har.

Arbejdsmiljøet, skemaer, arbejdsbyrde, rollekonflikter, arbejdsmotivation eller udbrændingssyndrom er de vigtigste undersøgelseselementer i arbejdspsykologien.

I modsætning hertil er organisationspsykologi kendetegnet ved at præsentere en bredere tilgang, der studerer ud over arbejdstageren. Elementet med den største interesse i organisationspsykologi er selve organisationen, hvor personen er nedsænket.

På denne måde er begge psykologgrene dedikeret til at undersøge, evaluere og definere de samme begreber: adfærd hos mennesker på arbejdspladsen. De holdninger, der er vedtaget inden for hver disciplin, er imidlertid forskellige, og de undersøgelser og interventioner, der er udviklet, har også en tendens til også at give forskelle.

Teorier

Gennem historien er der udviklet flere teorier, der sigter mod at definere en ideologisk opfattelse af menneske og organisation.

Disse teorier har givet anledning til fremkomsten af ​​organisationspsykologi, har gjort det muligt at lægge dens fundament og etablere de studielinjer, der skal følges.

På en konkret måde er organisationspsykologi blevet gennemført og undersøgt af tre hovedteorier, der foreslår tre forskellige studiekurser. Disse er: klassiske rationalistiske teorier, teorier om menneskelige relationer og teorier om organisation som et åbent system.

1- Klassiske rationalistiske teorier

De klassiske rationalistiske teorier blev udviklet af Taylor og er kendetegnet ved at analysere produktionsprocesser for at øge effektiviteten og produktiviteten.

Det var den første teori om organisationspsykologi, og dens vigtigste driftsform var baseret på udvikling af teknikker og metoder til at normalisere produktion gennem nedbrydning af komplekse opgaver til et sæt enkle opgaver.

Ifølge klassiske teorier er mennesket en kugle i maskinen med effektivitet og produktivitet og er motiveret af frygt for sult og behovet for penge for at overleve.

Af denne grund udgjorde de teorier, der er udviklet af Taylor, lønbelønninger som den eneste kilde til motivation for arbejdstagerne og derfor etablerede lønninger som et af de vigtigste elementer i organisationspsykologi.

2- Teorier om menneskelige relationer

Teorierne om menneskelige forhold blev postuleret af Mayo og Lewin. I henhold til dette undersøgelsesperspektiv er det vigtigste mål med organisationspsykologi at opnå harmoni i virksomheden ved at knytte produktivitet til arbejderens stemning.

Teorierne om menneskelige relationer forsøger at fortolke ændringer i kontekst og virksomheder, hvorved de opdager betydningen af ​​visse sociale processer og studerer dybtgående arbejdsmiljøets indflydelse på produktivitet og arbejdsulykker.

I denne forstand øger denne anden gruppe af teorier om organisationspsykologi perspektivet og elementerne, der skal tages i betragtning i en organisations funktion, og postulerer betydningen af ​​nye variabler.

Ifølge Mayo og Lewin er mennesket et socialt væsen, tænker, med integritet og med følelser. Alle skal være en del af en gruppe og tages i betragtning, så social anerkendelse og relevans for gruppen er de vigtigste elementer i at udvikle deres arbejdsmotivation.

3 - Teorier om organisationen som et åbent system

I henhold til teorierne om organisationen som et åbent system og det komplekse og autonome middel, er organisationen et system, der konstant interagerer med miljøet.

Ligeledes postulerer det begrebet organisation som et system, hvorfor det består af forskellige elementer, der opretholder et minimum af samarbejde indbyrdes for at nå fælles og egne mål.

I henhold til denne tredje teori om organisationspsykologi er mennesket et komplekst og autonomt folk, der handler i organisationen. På denne måde kan de kontekstvariabler, der kan påvirke arbejdstagerens individuelle tilstand, variere i hvert fartøj.

Ligeledes postulerer teorien om organisationen som et åbent system, at enhver organisation består af grupper af indbyrdes afhængige og interagerende individer.

Arbejdere interagerer med hinanden for at nå fælles mål, så den gensidige afhængighed mellem enkeltpersoner i en organisation betyder, at enhver ændring af et element kan ændre på en eller anden måde alle de andre.

Systemer

En af de vigtigste indsigter, der er udviklet fra organisationspsykologi, er, at organisationer fungerer som systemer.

På denne måde kan de interaktioner, der finder sted inden for hver organisation, det vil sige inden for hvert system, antage flere former og modaliteter.

Generelt kan organisationer udvikle sig som åbne systemer eller som lukkede systemer.

Åbne systemer er organisationer, der har udvekslingsrelationer med miljøet gennem input og output.

Scott definerede et naturligt system som en organisation, hvis deltagere har en fælles interesse i systemets overlevelse, og som er artikuleret med kollektive aktiviteter og uformelle strukturer.

Lukkede systemer er på den anden side systemer, der ikke viser udveksling med miljøet, der omgiver dem, da de er hermetiske for enhver miljøpåvirkning.

Scott definerede rationelle systemer som ”systemer, hvor kollektiviteten er orienteret til et givet formål, hvor det fastlægger specifikke mål, der er eksplicit, klart defineret.

Fra disse tidlige konceptualiseringer af organisationspsykologi kan organisationer udvikle og fortolkes gennem forskellige perspektiver. De vigtigste er: lukkede rationelle systemer, som lukkede naturlige systemer, som åbne rationelle systemer eller som åbne systemer og sociale agenter.

1- Organisationer som lukkede rationelle systemer

Organisationer som lukkede rationelle systemer er kendetegnet ved at være "organisationer uden mennesker." Det vil sige, at der kun tages højde for de organisatoriske aspekter af gruppen af ​​mennesker, men ikke de personer, der sammensætter den.

I henhold til dette perspektiv ville organisationer have universelle løsninger, da løsningen af ​​et problem ikke afhænger af dets individuelle karakteristika.

Organisationer som lukkede rationelle systemer foreslår nøjagtige målinger af tider, metoder og bevægelser. De har et formelt design med en arbejdsdeling, en kommandoenhed og et veletableret hierarki.

Ligeledes foreslår organisationer som lukkede rationelle systemer en bureaukratisk rationalitet, der er baseret på teknisk kompetence og juridisk autoritet.

2- Organisationer som lukkede naturlige systemer

Disse typer organisationer er antagonistiske over for den foregående og kan defineres som "grupper af mennesker uden organisation."

Organisatoriske modeller er resultatet af en opfattelse af mennesket i permanent udvikling. Arbejdstageren er et socialt væsen, der reagerer mere på de sociale kræfter i grupperne end på økonomiske incitamenter.

Undersøgelsernes fokus i henhold til dette perspektiv er mere gruppe end individuel og arbejdsadfærd analyseres i fællesskab.

Organisationers arbejdsudførelse som lukkede naturlige systemer er ikke så knyttet til psykologiske eller fysiologiske kapaciteter, men til den opnåede tilfredshedsgrad, som igen vil afhænge af den modtagne sociale behandling.

3- Organisationer som åbne rationelle systemer

Organisationer som åbne rationelle systemer kan defineres som "organisationer som sociale systemer."

I dette tilfælde er organisationen et åbent og komplekst system, hvor de mennesker, der udgør den, træffer beslutninger ved at analysere deres miljø.

Denne organisatoriske opfattelse blev udviklet ud fra den teknologiske tilgang, der understregede studiet af egenskaberne ved opgaven, arbejdsmiljøet og individuel adfærd.

Ligeledes etablerer organisationer som åbne rationelle systemer udgangspunktet, hvorigennem industripsykologiens begivenhed opgives og begrebet organisationspsykologi udvikles.

4- Organisationer som åbne systemer og sociale agenter

Endelig definerer denne sidste konceptualisering organisationer som koalitioner af modstridende interessegrupper. Det vedtager nye paradigmer i produktionen af ​​videnskabelig viden og sætter spørgsmålstegn ved antagelserne om realisme, objektivisme og rationalitet.

I denne forstand tolkes organisationer som en kollektivitet, der tages højde for organisationens kompleksitet, og for første gang udvikles den strategiske styring af menneskelige ressourcer.

Organisationskommunikation

Kommunikation er et af de mest relevante elementer inden for studier af organisationspsykologi.

Faktisk forstås organisationen ikke uden udviklingen af ​​kommunikation mellem de forskellige medlemmer, hvorfor kommunikationselementerne er de vigtigste for mange organisationspsykologer.

I denne forstand postulerer organisationspsykologi forskellige forhold mellem kommunikation og organisation. De vigtigste er:

1. Organisationen definerer en kommunikationskontekst.
2. Kommunikation er en organisatorisk variabel.
3. Kommunikationssymbiosen definerer organisationen.
4. Organisationens karakteristika definerer de kommunikative egenskaber.

Ligeledes er det postuleret, at kommunikation i en organisation ikke kun udvikler funktioner til koordinering, kontrol eller indhentning af information, men også spiller en meget vigtig rolle i forskellige psykosociale aspekter.

Arbejdsmotivation, medarbejdernes engagement eller organisationens klima er elementer, der er stærkt påvirket af den kommunikation, der finder sted i organisationen.

Organisationspsykologi etablerer således fem grundlæggende punkter i studiet af kommunikation i organisationen:

1- Karakteristisk for kommunikation

I henhold til organisationspsykologi er kommunikation en dynamisk og gensidig proces, der gør det muligt at overføre og udveksle ideer og meddelelser.

Kommunikation rejser altid fra en sender til en modtager, og det er et uundværligt værktøj til at få et svar eller en ændring i organisationen.

2- Kommunikative perspektiver

Inden for organisationspsykologi skelnes der mellem tre forskellige kommunikative perspektiver: det traditionelle perspektiv, det konstruktionistiske perspektiv og det strategiske perspektiv.

Det traditionelle perspektiv fortolker kommunikation som ethvert andet organisatorisk element. Kommunikationsprocesser er ensrettet, tjener til at sikre udførelse og indeholder kun formel kommunikation.

Det konstruktivistiske perspektiv lægger særlig vægt på rollen som sprog og symboler og fastslår, at kommunikation er afgørende for håndtering af konflikter. Han fortolker organisationen som et system med fælles betydninger og definerer organisationen som et system med magt og indflydelse.

Endelig fortolker det strategiske perspektiv kommunikation som et strategisk element. Kommunikationsprocesserne gør det muligt at identificere kundernes behov, informere og involvere arbejderne og overføre meddelelserne, identiteten og det billede, der skal projiceres.

3 - Formel kommunikation vs uformel kommunikation

I organisationer er der både formel kommunikation og uformel kommunikation, og begge kommunikationsstilarter er af særlig interesse for organisationspsykologi.

Formel kommunikation er kendetegnet ved anvendelse af formelle kanaler. Det er en kommunikativ proces, der kan udføres lodret og vandret. Dets hovedfunktion er at guide adfærd og har ulemper såsom mætning eller minimering.

Uformel kommunikation udgør på sin side de kommunikative processer, der finder sted uden for formelle kanaler. Det giver mulighed for at etablere personlige forhold og daglige interaktioner. Det er en kommunikativ proces, der ikke kan elimineres og er kendetegnet ved at bekræfte, udskifte eller ændre formel kommunikation.

Klima og kultur

Klima og kultur er to hovedelementer i organisationspsykologi. Det definerer langt de fleste af de globale egenskaber ved organisationer og fastlægger deres funktion.

Klima og kultur er to udtryk, der henviser til meget ens koncepter. De adskiller sig imidlertid ved at blive undersøgt gennem forskellige perspektiver.

• Klima er et koncept, der er forankret i Psykologi, det understreger individets opfattelse gennem spørgeskemaer relateret til statistiske variabler og kvantitative metoder. Generaliseringen af ​​resultater i befolkningen understreges.

• Kultur er på den anden side en konceptualisering, der er forankret i antropologi, den studeres ved hjælp af hermeneutiske metoder (etnografi). Resultaterne fortolkes ud fra motivets perspektiv uden at henvise til en befolkning.

I denne forstand er både klimaet og kulturen kendetegnet ved:

1. De prøver at forstå måderne, hvorpå medlemmer oplever organisationer.
2. De forstår holdninger, værdier og praksis, der kendetegner medlemmerne af en organisation.
3. Forklar organisationens indflydelse på enkeltpersoner
4. Klima er et mål for kulturens overfladiske manifestationer og er ikke helt forskellig fra kultur.
5. Kultur bestemmer klimaet, og sidstnævnte ledsager det som en yderligere komponent i den førstnævnte.

Organisatoriske psykologinterventioner

De psykosociale variabler, der påvirker en organisations funktion, er mange og varierede. Af denne grund er organisationspsykologi en anvendt videnskab, der udfører et stort antal aktiviteter.

De vigtigste opgaver, der udføres fra denne gren af ​​psykologi, er:

1. Undersøg, definer og modificer arbejdsmiljøet.
2. Undersøg organisationskulturen og udvikle kommunikative, normative og fortolkende processer, der er tilpasset alle medlemmer.
3. Udvikle både gruppens motivation i virksomheden og den enkelte medarbejders individuelle motivation
4. Definer de professionelle profiler for hver af arbejderne.
5. Undersøg de positioner og roller, der bedst passer til hver professionelle profil.
6. Udvikle personaleudvælgelsesprocesser baseret på specifikke krav.
7. Udvikle træningsprogrammer for arbejdstagere.

Referencer

1. Anderson, N., Ones, DS og Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Håndbog for industriel, arbejds- og organisationspsykologi (bind 1 og 2). London: Sage.
2. Brown, S. D og fasten, RW (red.). (2005). Karriereudvikling og rådgivning: sætte teori og forskning i arbejde. Hoboken NJ: John Wiley og sønner.
3. Cooper, GL (red.). (2000). Klassikere i ledelsestanker. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
4. Denison, DR (1996). Hvad er forskellen mellem Organisationskultur og Organisationsklima? En indfødt synspunkt på et årti med paradigmekrig. Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.
5. Gray, C. (2005). En meget kort, ret interessant og rimelig billig bog om at studere organisationer. London: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Organisationsteori: moderne, symboliske og postmoderne perspektiver (2. udgave). New York: Oxford University Press.