LEDELSESTYPER: DE 10 KLASSER OG DERES EGENSKABER - JOB - 2025

Der er forskellige typer ledere i grupper og virksomheder med forskellige funktioner og egenskaber, hver klasse med sine fordele og ulemper, fordele og ulemper. I denne artikel forklarer vi dem med eksempler, så du lærer at differentiere dem eller vide, hvad din stil er.

Undertiden bestemmes erhvervslederskab inden for en organisation af den position, den har. For eksempel er dem, der besætter lederstillinger eller dem med større ansvar, dem, der udfører funktionerne med at lede, motivere eller føre tilsyn med medarbejdere eller samarbejdspartnere.

Men det er ikke altid tilfældet. På andre tidspunkter optræder ledere uformelt og påvirker dermed andre medlemmer af organisationen. Derfor behøver lederen ikke bestemmes af en ledende stilling; der kan være "chefer og ledere."

Hvad er ledelse?

Vi kunne definere lederskab som den måde, hvorpå medarbejdere påvirkes til frivilligt at forfølge organisationens mål.

Det er en proces, hvor en person udøver social indflydelse for at ændre andre menneskers adfærd, hvilket får dem til at arbejde hårdere for at nå et mål.

Lederskab er ikke relateret til akademiske titler, jobstillinger eller ledelsesformer. Kort sagt er en leder en med tilhængere, og som kan påvirke andre mennesker.

Forskellige betydninger

Lederskab kan forstås på forskellige måder. I organisationer er der imidlertid givet forskellige betydninger afhængigt af orienteringen, nærmere bestemt tre:

1. Først lederskab som en egenskab for en position i organisationen.

2. Som et personligt træk i henhold til det kendetegn ved personen selv.

3. Som adfærd, i henhold til den måde, personen handler på.

I henhold til den indflydelse, som lederen udøver, kan vi etablere samspillet mellem tre variabler: lederen selv, med sine personlige karakteristika, tilhængerne, der også har personlige egenskaber, og den kontekst, hvor forholdet er indrammet.

”Jeg formoder, at ledelse engang betød at have muskler, men i dag betyder det at komme sammen med mennesker.” -Mahatma Gandhi.

De 10 mest normale typer ledelse hos mennesker

Autokratisk eller autoritær ledelse

Nordkoreanske borgere hylder statuer af lederne Kim Il Sung og Kim Jong Il

En af de typer ledelse, der kan forekomme i organisationen, er autokratisk eller autoritær ledelse. Denne form for leder har central autoritet, der begrænser medarbejdernes deltagelse og træffer beslutninger ensidig.

Desuden forventer han lydighed fra sine tilhængere og udøver magt over dem gennem belønninger og straffe.

Den autokratiske leder, da han træffer beslutninger og besidder magten ensidig, er den, der beslutter alle aspekter af organisationen (mål, procedurer, arbejdsmål osv.).

Rigtige eksempler: Adolf Hitler, Napoleon Bonaparte, Genghis Khan, Donald Trump.

Demokratisk eller deltagende ledelse

I demokratisk lederskab har lederen en tendens til at involvere "lavere rangordnede" medarbejdere i beslutningsprocessen. Derudover er det ham, der opfordrer dem til at deltage i beslutningen om procedurer, målsætninger, arbejdsmål osv.

Vi må dog understrege, at det er han, der også træffer den sidste beslutning, eller som har det sidste ord i det. Dette betyder ikke, at han tager beslutninger ensidig eller uden at tage resten af ​​teamet i betragtning.

På denne måde har den en tendens til at invitere andre til at deltage i beslutningstagning, hvilket får medlemmerne til at udvikle deres kapacitet og evner, føle sig en del af teamet og er mere tilfredse på arbejdet.

Ved at føle sig en del af gruppen arbejder teammedlemmer hårdere. Det er en type ledelse, der under hensyntagen til alle medlemmerne kan tage mere tid, men der opnås store resultater.

Hvis du har brug for teamwork, og du har brug for kvalitet frem for alt andet, er dette en ideel stil. Den deltagende leder bruger konsultation med teammedlemmer, når de delegerer.

Dette betyder ikke, at han delegerer beslutninger til andre, men det betyder, at han lytter til andre ideer og så vidt muligt accepterer bidrag uden for.

Rigtige eksempler: Obama, Nelson Mandela, Abraham Lincoln, George Washington, John F. Kennedy.

Liberalt eller laissez-faire lederskab

Denne type leder er den, der tilbyder absolut frihed, når det kommer til at handle mod organisationens medlemmer, så han bliver på sidelinjen og ikke griber ind. I dette tilfælde overlader lederen gruppemedlemmerne til at arbejde frit uden ansvarlighed.

Det kan være effektivt, når teammedlemmerne selv har en masse erfaring eller for eksempel har meget initiativ, når de udfører projekter.

I modsætning til deltageren delegerer den liberale leder beslutninger til sine tilhængere, der tager ansvar.

Faktiske eksempler: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, dronning Victoria.

Bureaukratisk ledelse

Bureaukratisk ledelse er en, der sikrer, at dens medarbejdere / personer, der har ansvaret, følger de fastlagte regler til brevet.

Denne form for ledelse er passende under nogle omstændigheder. For eksempel når vi støder på sikkerhedsrisici på arbejdet (operatører arbejder med farlige maskiner eller giftige stoffer, for eksempel).

Lederen sørger for, at alt, hvad de gør, er nøjagtigt og nødvendigt. Vi kan sige, at den bureaukratiske leder har et præstationsark, under hvilket han eller hun styres på arbejde.

Efter dette tager den ikke højde for noget andet, og ting kan ikke ændres, og det skal gøres på den markerede måde. Når uforudsete ting opstår, vil den bureaukratiske leder have løsningen forberedt på forhånd.

Han er ikke en empatisk leder, han er ikke optaget af motivationen fra sine teammedlemmer eller deres personlige udvikling. Som vi allerede har kommenteret, kan det være nyttigt i de tilfælde, hvor arbejdet er farligt, og denne type ledelse kan medføre visse fordele.

Rigtige eksempler: Winston Churchill, Colin Powell, Alfred P. Sloan.

Karismatisk ledelse

Karismatiske ledere inspirerer deres tilhængere eller hold til at nå mål og arbejde, med inspirerende visioner. Det giver dog nogle problemer.

For eksempel har denne type leder en tendens til at stole på sig selv over medlemmerne af hans team, så succes synes at være præget af lederens tilstedeværelse. Det er noget engageret, for hvis lederen forlader, kunne projekterne eller virksomheden selv blive påvirket.

Han er en medfødt leder, der tiltrækker mennesker, der skaber entusiasme og tilfredshed i medlemmerne, så meget, at han kan blive den person, uden hvem tingene ikke går videre.

Rigtige eksempler: Steve Jobs, Elon Musk, Martin Luther King, Jr., Mor Teresa, pave John Paul II, Jack Welch.

Naturligt lederskab

Den naturlige leder er en, der ikke er blevet officielt eller formelt anerkendt, men er blevet valgt af gruppen. Det er en, der leder på ethvert niveau i organisationen og imødekommer gruppens behov.

De har en tendens til at være kommunikative ledere, motiverende og imødekomme deres teammedlems behov. De fører uden pålæg, i modsætning til den autoritære leder, og beslutninger gennemføres under deltagelse af gruppemedlemmerne.

Nogle forfattere mener, at den naturlige leder inden for en gruppe er den person, der har de bedste evner, og som ender med at tage beslutningerne for hele gruppen. Det ville være den medarbejder, der kender sit job bedst, og som bliver spurgt af andre.

Derudover er denne form for leder en person, der forstår resten af ​​gruppen, kender styrkenes og svaghederne i dens medlemmer og udvikler personlige forhold.

Derfor er det ikke nok for den naturlige leder at kende sit job godt, men han skal også have sociale færdigheder.

Rigtige eksempler: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James.

Transaktionsledelse

Denne type leder indebærer, at hans tilhængere eller medlemmer af hans team adlyder ham. De betales i bytte for den indsats og de opgaver, de udfører. Alt dette indebærer, at lederen leder og kan straffe dem, der ikke udfører arbejdet på den ønskede måde.

For at gøre dette sikrer de, at gruppemedlemmer udfører de foreslåede opgaver gennem eksterne incitamenter, det vil sige belønninger og straf.

De har ikke til hensigt at ændre ting, snarere de søger stabilitet. De fastlægger mål eller målsætninger, som de kommunikerer til deres tilhængere, til hvilke de også specificerer belønninger og straffe, der stammer fra deres arbejde.

Det er en optimal type ledelse, når du vil nå et bestemt mål på en bestemt måde. De fokuserer på effektiviteten af ​​en aktivitet, hvorfor det er passende i situationer, hvor der allerede findes procedurer, og der ikke søges ændringer.

Denne type ledelse søger at være en ekstrinsik motivation for medarbejderne. De er ledere, der accepterer strukturen og kulturen i den organisation, de arbejder i, og som normalt er opgaveorienteret.

Eksempler: Bill Gates, Norman Schwarzkopf, Vince Lombardi, Howard Schultz.

Transformationel ledelse

Transformationel ledelse er en, der motiverer og inspirerer medlemmerne permanent, de er entusiastiske og de transmitterer det. De ser efter nye initiativer og tilføjer værdi.

Han ligner i nogle egenskaber den karismatiske leder, da han overfører mod, selvtillid og entusiasme til sine teammedlemmer. I modsætning hertil sætter transformationslederen gruppen for sin personlige fordel.

Han er en leder, der opfylder de mål, som organisationen har sat sig, men i stedet for at bo der, foreslår han nye ideer til alt, hvad der allerede er nået. Han søger ikke stabilitet, men ændrer sig, han implementerer nye ideer. Det fremmer stimulering hos sine tilhængere, fremme nye kreative og innovative ideer, når de løser problemer.

De er ledere, der er i stand til at ændre en organisation, såvel som forventningerne og motiveringerne fra de medlemmer, der udgør den. I denne type ledelse arbejder både leder og tilhængere sammen på et højere stadium (gruppen over individet).

Denne form for leder respekteres og har tjent medlemmernes tillid og beundring, da han tilskynder dem til at gøre tingene anderledes for at søge nye muligheder.

Den bruger åben kommunikation, individuelt og kollektivt, med alle dets medlemmer og deler således nye ideer. Karakteristika for den transformerende leder kunne sammenfattes som følger:

- De er ledere med karisma. Deres tilhængere identificerer sig med dem og foregiver at efterligne dem. De følelsesmæssige aspekter af deres forhold vejer tungt, fordi de er meget optimistiske og entusiastiske ledere.

- Lederen opmuntrer dem gennem høje forventninger og opmuntrer dem til at udforske deres synspunkter for at nå innovative løsninger.

- De er ledere, der motiverer og inspirerer tillid.

- De er ledere, der viser individuel omtanke hos deres tilhængere og skaber personlige forhold baseret på hver enkelt behov.

Rigtige eksempler: Alexander den Store, Marco Aurelio, William Edwards Deming, Peter Drucker, John D. Rockefeller, Simón Bolívar.

Ledelsesorienteret til mennesker eller forhold

Lederen, der er folkorienteret, fokuserer på organisering, støtte og personlig udvikling af sine teammedlemmer. De er mere deltagende, har en tendens til at tilskynde til deres deltagelse og tage hensyn til dem omkring dem.

Det begyndte som en dimension af ledelse i modsætning til opgaveorienteret ledelse. Vi kan dog finde ledere, der er orienteret både om mennesker eller relationer og til opgaver.

Den folkorienterede leder tager højde for tilhængernes følelser, hjælper dem med deres personlige problemer og er venlig og tæt. Han er en leder, der er fokuseret på at skabe gensidig respekt og tillid og bekymrer sig om behovene og ønsker fra medlemmerne af sin gruppe.

Medlemmer af grupper med en folkorienteret leder har en tendens til at være mere tilfredse arbejdstagere, der savner mindre arbejde, det vil sige, de har mindre fravær og producerer også færre klager på arbejdet.

Opgaveorienteret ledelse

Opgaveorienterede ledere fokuserer på selve opgaven, på at nå målene og det udførte job. Nogle gange, hvis lederen udelukkende fokuserer på opgaven og forsømmer orienteringen til mennesker eller forhold, kan han have en tendens til at være autokratisk eller autoritær.

Det er en type lederskab, der fokuserer på at definere, hvilke mål, mål, roller der er nødvendige for at nå dem og ordrer, planlægger, organiserer og kontrollerer for at nå disse mål.

De er ledere, der ikke fokuserer på deres teammedlemmer 'trivsel og tilfredshed, da det, der betyder noget, er produktivitet og opfyldelse af mål. De fokuserer ikke på motivationen fra teammedlemmerne.

Denne form for ledelse er effektiv, når en virksomhed eller gruppe er nødt til at nå visse mål på en vigtig måde, på kort tid eller med barrierer, der er vanskelige at overvinde.

Tværtimod, hvis det opretholdes i lange perioder, kan medarbejderne blive trætte, føle ubehag ved ikke at udvikle personlige forhold og forlade arbejde.

Ledelsesteorier

Inden for ledelsesteorierne finder vi:

Teorien om personlighedstræk

For forfatterne, der fokuserer inden for denne teori, er lederen den person, der præsenterer en række kvaliteter eller personlige egenskaber, der fører ham til at opnå en dominerende stilling.

Lederskab ville være en personlighedstræk, der er medfødt del af mennesker, varierende i hvilken grad de besidder denne egenskab og kan være gennemsnitlige og evaluerede.

Empirisk støtte til denne teori er ikke fundet, men det kan argumenteres for, at nogle personlighedsegenskaber såsom ekstroversion, intelligens, empati eller selvtillid er egenskaber, der er relateret til præstation og lederskab.

Teorien om adfærd

I henhold til denne teori forklares ledelse baseret på adfærd, så disse forfattere mener, at for at kunne analysere og definere lederskab korrekt, må vi fokusere på, hvad ledere gør, på den adfærd, de udfører.

For at gøre dette foreslår de at fokusere på ledelsesstil. Inden for denne fremgangsmåde identificerede for eksempel undersøgelser ved University of Ohio forskellige faktorer i ledernes adfærd.

De endelige resultater indikerede, at tilhængere eller medarbejdere opfattede deres leders opførsel baseret på to dimensioner relateret til adfærd: arbejdsorienteret og menneskelig.

Når vi taler om orientering til mennesker, henviser vi til den grad, som lederen tager højde for følgerne af tilhængerne. Det vil sige, i hvilken grad det tager højde for dem, er tæt, hjælper dem.

Arbejdsorientering henviser til den grad, i hvilken det letter gruppens interaktion for at opnå det foreslåede mål og definerer opgaverne for at nå det.

Humanistisk tilgang

McGregor var fra den humanistiske tilgang en forfatter, der foreslog to lederstilarter: en mere autoritær stil, som han kalder teori X, og en mere egalitær stil, som han kalder teori Y.

Teori X siger, at mennesker er tilbageholdende med at arbejde, og at de skal tvinges til at gøre det, mens teori Y forsøger at integrere både organisationens og arbejdstagerens mål.

Teori om beredskabsmodellen

Disse modeller foreslår, at for at en leder skal være effektiv, skal der tages hensyn til interaktionen mellem den adfærd, der udføres af lederen, og den situation, hvor gruppen / teamet, han leder, findes.

Interaktionistisk model

Denne teori understreger tilhængere og den rolle, de spiller i at forklare lederens opførsel.

Lederskab defineres af tilhængernes adfærd; når de er mere modstandere, følger ledere autoritære holdninger.

På den anden side, når tilhængere ikke er konfronterende, har lederen en tendens til at indtage en mere venlig holdning.

Lederskab som en henvisningsproces

Disse teorier fokuserer på den attribution, som personen foretager, når han følger en leder.

På denne måde, når en person opfatter visse adfærd i en anden, som han betragter som en del af en leder, tilskriver han normalt rollen som leder til denne person.

Forskelle mellem mænd og kvinder

Der er forskning, der har undersøgt forskellene mellem mænd og kvinder i lederskab i organisationer.

Nogle forskelle er for eksempel som følger:

- Mænd har en tendens til at vælge mere for lederskab fokuseret på opgaver eller produktion.

- Kvinder fokuserer på mere menneskecentreret lederskab.

- Mænd har en tendens til at bruge en mere direkte og autokratisk stil.

- Kvinder bruger en mere demokratisk stil.

- Kvinder opnåede (bedømt af deres kammerater og direkte tilhængere) højere score for effektivitet.

Referencer

1. Kinicki, A. og Kreitner R. (2003). Organisatorisk adfærd: begreber, problemer og praksis. Mexico: McGraw-Hill. Kapitel 14, 348-365.
2. Mallma-Vivanco, JC og Córdova-Marcelo, JL (2015). Den naturlige ledelse. Cuaderno Empresarial Magazine, 1 (1), 66-72.
3. Rivas Cuéllar, ME og López Fernández-Escandón, M. (2014). Social og organisatorisk psykologi. Manual for forberedelse til intern bosiddende psykolog.
4. Rodríguez Nova, AM (2014). Lederskab og arbejdsmiljø. Militar University of New Granada. Colombia.