JOBANALYSE: STADIER, METODER, BETYDNING OG EKSEMPEL - DUDAS - 2025

Den opgave analyse er en proces, der anvendes til at identificere og bestemme i detaljer de funktioner og krav i jobbet og den relative betydning af disse funktioner til en given post.

Det er en vigtig procedure for at hjælpe folk med at udvikle deres karriere. Også for at hjælpe organisationer med at udvikle deres medarbejdere til at maksimere talent.

Kilde: pixabay.com

Et vigtigt begreb af jobanalyse er, at den udførte analyse er af jobbet, ikke personen. Selvom data kan indsamles fra stillingsindehavere gennem interviews eller spørgeskemaer, er resultatet af analysen jobbeskrivelsen eller specifikationerne, ikke en beskrivelse af personen.

Jobanalytikere er typisk erhvervspsykologer eller personalepersonale, der har modtaget uddannelse og handler under opsyn af en erhvervspsykolog.

En af de første industrielle psykologer, der introducerede dette koncept, var Morris Viteles. I 1922 brugte han denne analyse til at vælge de ansatte i et gaderibilselskab.

Hvad er jobanalyse til?

Resultaterne af jobanalysen er nøglepåvirkninger på design af træning, udvikling af evalueringer af præstationer og forbedring af processer.

Anvendelsen af ​​jobanalyseteknikker gør det muligt at antage, at informationen om et job, som det findes i dag, kan bruges til at udvikle rekrutterings-, udvælgelses-, uddannelses- og evalueringsprogrammer for mennesker til en position, der vil eksistere. i fremtiden.

Inden du kan oprette en nøjagtig beskrivelse af et job, skal der udføres en jobanalyse for at vurdere behovet og formålet med jobbet og hvordan jobbet skal udføres.

En jobbeskrivelse skal indeholde en liste over væsentlige opgaver. Jobanalyse sikrer, at det arbejde, der skal udføres i en position, er nøjagtigt beskrevet. En jobbeskrivelse dokumenterer blot resultaterne af jobanalysen.

Generelle stadier

Jobanalyseprocessen skal udføres på en logisk måde, derfor efter korrekt ledelsespraksis. Derfor er det en flertrinsproces, uanset hvilke anvendte metoder.

Stadierne for en jobanalyse kan variere afhængigt af de anvendte metoder og mængden af ​​inkluderede job. De generelle faser er:

- Planlægning af jobanalyse.

- Forberedelse og kommunikation til det involverede personale.

- Gennemførelse af jobanalyse.

- Udvikling af jobbeskrivelser og jobspecifikationer.

- Vedligeholdelse og opdatering af beskrivelser og specifikationer.

Denne proces involverer en jobanalytiker, der beskriver de etablerede opgaver, arten og betingelserne for jobbet og nogle grundlæggende kvalifikationer.

Herefter udfylder analytikeren en formular, der viser kravene til stillingen. Der genereres en gyldig liste over opgaver. Denne liste indeholder funktionelle områder, relaterede opgaver og grundlæggende træningsanbefalinger.

Ejere og vejledere skal validere denne endelige liste for at validere analysen. Jobanalysen skal indsamle oplysninger om følgende områder:

Pligter og opgaver

Den grundlæggende enhed for en position er udførelsen af ​​specifikke opgaver og pligter. Oplysninger, der skal indsamles om disse elementer, kan være: hyppighed, varighed, indsats, dygtighed, kompleksitet, udstyr, standarder osv.

Jobanalyse kombinerer et jobs opgaver med viden om menneskelige egenskaber. Der er to forskellige måder at nærme sig jobanalyse på:

Opgaveorienteret

De fokuserer på de faktiske aktiviteter, der er involveret i udførelsen af ​​jobbet. Denne procedure tager hensyn til jobbet, ansvarsområder og funktioner.

Jobanalytikeren udvikler derefter opgaver, der tydeligt angiver detaljeret, hvilke opgaver der udføres.

Efter oprettelse af opgørelsesangivelser rangerer jobanalytikere opgaver, der angiver vigtigheden, vanskeligheden, hyppigheden og konsekvenserne af fejlen.

Arbejderorienteret

Det sigter mod at undersøge de menneskelige egenskaber, der kræves for at udføre jobbet med succes. Disse attributter er blevet klassificeret i fire kategorier: viden, færdigheder, evner og andre egenskaber.

Viden er de oplysninger, folk har brug for for at få gjort arbejde. På den anden side er færdigheder de nødvendige egenskaber til at udføre hver opgave. Endelig er kapaciteter egenskaber, der er relativt stabile over tid.

De andre egenskaber er alle andre egenskaber, normalt personlighedsfaktorer.

De attributter, der kræves til en position, er afledt af de vigtige opgaver, der oftest udføres.

Metoder

Metoden, der kan bruges i analysen af ​​positioner, afhænger af bestemte punkter, såsom typen af ​​position, antallet af positioner, antallet af etablerede positioner og placeringen af ​​positionerne.

Der er flere metoder, der kan bruges enkeltvis eller i kombination. Disse inkluderer:

Observation

Dette var den første anvendte jobanalysemetode. Processen er simpelthen at observere de etablerede arbejdere og notere.

Nogle gange stilles der spørgsmål under iagttagelse og normalt udføres endda jobopgaver. Jo flere aktiviteter, der overholdes, jo bedre vil de aktuelle positioner blive forstået.

Interviews

Det er vigtigt at være i stand til at supplere observationen, der foretages ved at interviewe overskrifterne. Disse interviews er mest effektive, når der er et specifikt sæt spørgsmål baseret på observationer og andre jobanalyser.

Desuden er de baseret på tidligere diskussioner med repræsentanter for menneskelige ressourcer, undervisere eller ledere, der har viden om stillingerne.

Spørgeskemaer og undersøgelser

I spørgeskemaer eller undersøgelser er opgørelsesangivelser inkluderet i form af arbejdstageradfærd.

Eksperterne bliver bedt om at bedømme oplevelsen af ​​hver erklæring ud fra forskellige perspektiver, såsom dets betydning for den samlede succes af jobbet og dens hyppighed.

Spørgeskemaerne beder også om at vurdere betydningen af ​​jobkravene til at udføre opgaverne, og eksperter kan blive bedt om at bedømme kontekst af jobbet.

I modsætning til resultaterne af observationer og interviews, kan svar på spørgeskemaet analyseres statistisk for at give en mere objektiv oversigt over jobkomponenter.

I øjeblikket er disse spørgeskemaer og undersøgelser blevet leveret online til overskrifterne.

Kritiske og daglige hændelser

Eksperter bliver bedt om at identificere de kritiske aspekter af adfærd eller præstation, der førte til deres succes eller fiasko.

F.eks. Kan en elektrisk servicetekniker vejleder rapportere, at teknikeren ikke var i stand til at verificere en tegning på et tidskrævende projekt, hvilket resulterede i, at en linje blev skåret ned, hvilket forårsager et massivt tab af strøm.

Den anden metode, en arbejdsdagbog, beder arbejdstagere og / eller vejledere om at føre en log over aktiviteter i et bestemt tidsrum.

Spørgeskema til jobanalyse

Jobanalysespørgeskemaet (CAP) vurderer jobkompetenceniveau og grundlæggende egenskaber hos ansøgere til et sæt jobmuligheder. Indeholder en række detaljerede spørgsmål til udarbejdelse af mange analyserapporter.

Det var designet til at måle gyldigheden af ​​komponenterne i positionen i forhold til de attributter, der er præsenteret i egnethedsforsøgene.

CAP indeholder 195 genstande kaldet "arbejdsemner" og består af seks forskellige afdelinger:

- Indtastning af oplysninger.

- Psykiske processer.

- Resultat af arbejdet.

- Forhold til andre mennesker.

- Kontekst af værket.

- Variabler relateret til arbejde.

Betydning

Et af de primære formål med at udføre en jobanalyse er at udarbejde jobbeskrivelser og jobspecifikationer. Ligeledes vil de hjælpe med at ansætte det passende niveau for arbejdsstyrken i en organisation.

Derudover tjener jobanalyse til at dokumentere kravene til et job og det arbejde, der skal udføres.

Den menneskelige præstationsforbedringsindustri bruger jobanalyse for at sikre, at trænings- og udviklingsaktiviteter er fokuserede og effektive.

Inden for menneskelige ressourcer og industriel psykologi bruges jobanalyse ofte til at indsamle information, der skal bruges i personaleudvælgelse, uddannelse, klassificering og / eller kompensation.

Erhvervspsykologer bruger jobanalyse til at bestemme de fysiske krav, der stilles til et job og dermed kontrollere, om en person, der har lidt et fysisk handicap, er parat til at udføre jobbet med behovet for eller ikke tilpasning.

Fagfolk, der udvikler certificeringseksamener, bruger positionsanalyse til at bestemme domæneelementerne, der skal samples for at oprette en gyldig indholdseksamen.

Giv oplysninger relateret til stillingen

Det leverer værdifulde data relateret til stillingen, hjælper ledere med at udføre funktionerne og ansvaret for et bestemt job, de involverede risici og farer, de færdigheder og evner, der er nødvendige for at udføre jobbet og anden relateret information.

Korrekt jobmatch med medarbejderen

Dette er en af ​​de vigtigste administrative aktiviteter. Den rigtige person, der udfylder en ledig stilling, er en test af menneskelige ressource leders færdigheder, forståelse og kompetence.

Således hjælper jobanalyse dem med at forstå, hvilken type medarbejder der er egnet til at udføre et specifikt job med succes.

Effektiv ansættelsespraksis

Hvem skal udfylde en ledig stilling? Hvem skal man kontakte for en bestemt jobstilling? Jobanalyseprocessen besvarer disse spørgsmål. Således hjælper det ledere med at skabe, etablere og vedligeholde effektiv ansættelsespraksis.

mål

Et af målene med jobanalyse er at være i stand til at besvare spørgsmål såsom følgende:

- Hvorfor findes positionen?

- Hvilke fysiske og mentale aktiviteter udfører arbejderen?

- Hvornår vil arbejdet blive udført?

- Hvor skal arbejdet gøres?

- Under hvilke betingelser vil det blive gennemført?

Fastlæg og dokumenter også stillingens forhold til ansættelsesprocedurer, såsom uddannelse, udvælgelse, kompensation og evaluering af præstationer. Andre mål er:

Træningsbehov

De aktiviteter og færdigheder, og derfor den træning, som jobbet kræver, skal vises. Det bruges i træningsbehov for at udvikle:

- Træningsindhold.

- Evalueringstest for at måle træningens effektivitet.

- Træningsmetoder: små grupper, computerbaseret, video, klasseværelse.

Kompensation

Oplysninger fra jobanalysen er afgørende for at estimere værdien af ​​hvert job og derfor dets passende kompensation.

Kompensation afhænger normalt af den dygtighed og det uddannelsesniveau, der kræves til jobbet, ansvarsgraden, sikkerhedsrisikoen osv. Dette er alle faktorer, der kan vurderes gennem jobanalyse.

Jobanalyse giver oplysningerne til at bestemme den relative værdi af hvert job. Det bruges til at identificere eller bestemme:

- Færdigheds- og uddannelsesniveauer.

- Arbejdsmiljø: farer, opmærksomhed, fysisk anstrengelse.

- Opgaver: tilsyn, anklager.

Udvælgelsesprocedurer

Jobanalyse giver information om, hvad jobbet indebærer, og hvilke menneskelige egenskaber der kræves for at udføre disse aktiviteter.

Disse oplysninger, i form af jobbeskrivelser og specifikationer, hjælper dig med at bestemme, hvilke typer mennesker du skal vælge. Det bruges i udvælgelsesprocedurer til at udvikle:

- Funktioner af den stilling, der skal inkluderes i meddelelserne om ledige stillinger.

- Passende løniveau for stillingen.

- Minimumskrav til uddannelse og / eller erfaring.

Præstations evaluering

En præstationsevaluering sammenligner hver medarbejders faktiske præstationer med præstationsstandarder.

Jobanalyse bestemmer specifikke aktiviteter og jobpræstationsstandarder.

Eksempel

For en snekatoperatørs job i en skiløjpe, kan en opgaveorienteret jobanalyse muligvis indeholde denne erklæring:

Den betjener snekat-bombefly, normalt om natten, for at glatte og jævne sne markeret af skiløbere og snowboardere og af ny, der er faldet.

På den anden side kan en arbejderorienteret jobanalyse omfatte denne erklæring:

Evaluer terræn, dybde og sne tilstand, vælg den rigtige dybdeindstilling for snekatten, samt antallet af passeringer, der kræves på en given skiløjpe.

Jobanalysemetoder er udviklet ved hjælp af opgaveorienterede og arbejderorienterede tilgange.

Da slutresultatet af begge fremgangsmåder er en erklæring om de krævede krav, kan ingen af ​​dem betragtes som den "korrekte" måde at udføre jobanalysen på.

Arbejderorienteret

Da arbejderorienterede jobanalyser har en tendens til at give generel menneskelig adfærd og adfærdsmønstre er mindre bundet til de teknologiske dele af et job, producerer de mere nyttige data til udvikling af træningsprogrammer og giver feedback til medarbejderne.

Derudover kan den flygtighed, der findes på nutidens typiske arbejdsplads, gøre specifikke opgaveafgørelser mindre værdifulde isoleret.

Af disse grunde er arbejdsgiverne meget mere tilbøjelige til at bruge arbejdstagerorienterede tilgange til jobanalyse i dag end tidligere.

Referencer

1. Wikipedia, gratis encyklopædi (2018). Spørgeskema til positionsanalyse. Taget fra: en.wikipedia.org.
2. HR Guide (1999). Jobanalyse: Oversigt. Taget fra: job-analysis.net.
3. Wikipedia, gratis encyklopædi (2018). Jobanalyse. Taget fra: en.wikipedia.org.
4. Management Study Guide (2018). Fordele og ulemper ved jobanalyse. Taget fra: managementstudyguide.com.
5. Hvad er menneskelig ressource (2018). Faser i jobanalyseprocessen. Taget fra: whatishumanresource.com.