PSYKOSOCIALE RISIKOFAKTORER PÅ ARBEJDET - JOB - 2025

De psykosociale risikofaktorer på arbejdet involverer de forhold på arbejdspladsen, der kan skade arbejdstagernes helbred, forårsage stress og mere langvarige sygdomme.

Begrebet psykosociale risici adskiller sig fra psykosociale faktorer, da sidstnævnte omfatter negative og positive forhold på arbejdspladsen, der kan påvirke medarbejderen. I stedet fokuserer psykosociale risici kun på begivenheder, situationer eller tilstande i kroppen, som har stor sandsynlighed for at påvirke arbejdstagernes helbred.

Det forstås således, at hvis virksomheder er dysfunktionelle, vil de give anledning til reaktioner på spænding, stress og tilpasningsproblemer, der senere kan bringe arbejdstagerens sundhed i fare, såvel som deres præstation på arbejdet.

Effekten af ​​psykosociale risici kan dog være forskellige for hver arbejdstager. Derfor siges det, at det er noget subjektivt, da de samme forhold kan være meget irriterende for et individ, mens de for en anden er acceptable.

Heldigvis implementeres forebyggende strategier i virksomheder med det formål at undgå og / eller fjerne mulige psykosociale risikofaktorer.

Hvad er de psykosociale risikofaktorer på arbejdet?

Sandsynligvis fungerer ikke alt perfekt på arbejdspladsen, men hvis flere psykosociale risikofaktorer ophobes, kan arbejdstagere begynde at føle sig frustrerede og umotiverede.

Der er en lang række måder, hvorpå en organisation eller virksomhed kan være dysfunktionel og forårsage stress for sine medlemmer. Her kan du læse en klassificering af psykosociale risikofaktorer:

Spørgsmål vedrørende jobindhold

F.eks. Refererer det til rutinearbejde, udførelse af opgaver, der ikke giver mening eller ubehagelighed, lav brug af færdigheder, stor usikkerhed om udførelsesform osv.

Grad af ansvar eller kontrol

Det handler om kontrolniveauet, som den enkelte opfatter, at de har over, hvordan man kan nå målene for deres arbejde og om organisationens handlinger.

For eksempel at arbejderen ikke tages i betragtning i de beslutninger, virksomheden har truffet, så han ikke har kontrol over de ændringer, der finder sted der. Et par er dem, der har ansvaret for at skelne, hvad der er bedst for virksomheden, og hvad der ikke er, og ignorerer andre arbejdstageres stemmer.

De kan heller ikke beslutte sig for belastning eller hastighed på arbejdet, deres tidsplaner, pauser, mængde eller forskellige opgaver osv. Ligesom de har lidt frihed til at vælge, hvordan de skal nå deres jobmål.

Konflikter forbundet med tidsplaner

Andre risikofaktorer er forbundet med arbejdstiden. Det vil sige, at tidsplanen er meget ufleksibel, at mange timer arbejdes i træk, ikke har øjeblikke af hvile, uforudsigelige eller skiftende timer, arbejde om natten osv.

Arbejdshastighed eller overbelastning

Dette er en af ​​de mest stressende risikofaktorer for arbejdstagerne. Det henviser til overarbejde, at skulle udføre opgaver meget hurtigt og i en begrænset periode, meget intenst arbejde, der kræver en masse energi, presserende og strenge frister for gennemførelse af opgaver osv. Dette inkluderer også presset for at arbejde overtid.

Dårlige hold og dårlig atmosfære

Det kan også forårsage betydeligt ubehag, hvis instrumenter eller udstyr, der arbejdes med, reduceres eller ikke er i god stand. At det fysiske miljø er ubehageligt, pladsmangel, lidt lys, meget støj osv.

Mangel på organisation

Nogle eksempler er den manglende kommunikation mellem selskabets medlemmer, den manglende støtte, dårligt definerede og kaotiske opgaver og mål osv.

Relationer

Det handler om social eller fysisk isolering, lidt forhold eller afstand fra chefer, mangel på social støtte, konflikter mellem arbejdstagere…

Denne kategori inkluderer også den hjælp, der tilbydes af andre kolleger eller overordnede, eller en dårlig disposition af disse til at tage sig af arbejdstagerens problemer.

Rolleproblemer

Arbejdstageren kan have vanskeligheder eller tvivl om deres rolle i organisationen eller den grad af ansvar, de har overfor andre arbejdstagere.

F.eks. Kan der være et fænomen kaldet rolleuklarhed, hvilket betyder, at personen ikke ved, hvad virksomheden forventer af ham, da hans rolle ikke er defineret, og derfor ved han ikke, om han udfører jobbet ordentligt eller ingen.

Det kan også ske, at arbejdstageren skal indtage to uforenelige roller, eller at to grupper i organisationen forventer forskellige opførsler hos den samme person. Sidstnævnte kaldes en rollekonflikt.

Personlig eller karriereudvikling

I dette tilfælde er der en karriereophør eller usikkerhed omkring det. Selvom det inkluderer sagen, at det arbejde, der udføres, er socialt lidt værdsat.

Det er også en trussel at opfatte, at der ikke er nogen mulighed for at promovere i det samme firma, selvom det forbedres. Det kan også ske, at arbejdstageren føler, at han modtager et vederlag, der ikke er passende for den uddannelse, han har.

Forholdet mellem arbejde og familie

At der ikke er nogen støtte fra familien, eller at der er krav til familie og arbejde, der er modstridende eller uforenelige.

Det vil sige, det henviser til eksistensen af ​​vanskeligheder med at opretholde en balance mellem kravene i familien og kravene til arbejde. Manglen på denne balance har vist sig at være relateret til et fald i jobpræstationer.

På den anden side, hvis der er konflikter mellem familie og arbejde, kan det være sandsynligt, at den berørte person forlader virksomheden. Dette skyldes, at han vil opfatte det som en hindring for at tage sig af sit familieansvar.

Kontraktuel usikkerhed

Med hensyn til kontrakten kan det forekomme, at arbejdet er midlertidigt, at det skaber en følelse af usikkerhed hos den enkelte, at det er usikkert, eller at arbejderen opfatter, at vederlaget ikke er tilstrækkeligt.

I denne forstand befinder personen sig i en følelse af betydelig usikkerhed omkring sit fremtidige arbejde, hovedsageligt på grund af den deraf følgende økonomiske usikkerhed for sig selv og sin familie.

Et andet hyppigt fænomen er forventningsstress. Det vil sige, arbejdstageren holder ikke op med at tænke på de problemer, han får, hvis han mister sit job, hvilket genererer høje niveauer af stress, der kan være mere skadeligt end tabet af et job selv.

I Frankrig og Spanien har det vist sig, at midlertidige job er forbundet med flere arbejdsulykker (Benach, Gimeno og Benavides, 2002). Ud over risikoen for øget dødelighed, sygelighed og dårlig livskvalitet.

Konsekvenser af psykosociale risici

I øjeblikket fremhæves de psykosociale risikofaktorer af den nuværende økonomiske situation, hvor usikker beskæftigelse hersker, usikkerhed, uregelmæssige timer, overbelastning af arbejdet osv. Derfor bliver flere og flere arbejdstagere berørt.

Dette er vigtigt, da omkostningerne ved psykosociale risici er overdrevent høje; ud over at have indflydelse på arbejdstagernes livskvalitet, organisationens udvikling og individuel og global produktivitet.

Nogle af de konsekvenser, som psykosociale risici har for arbejdstagerne, er:

Arbejdsstress

Det er en konsekvens af psykosociale risikofaktorer og på samme tid en årsag til andre tilknyttede problemer. F.eks. Er jobstress den førende årsag til sygefravær og fravær lige efter influenza.

Ifølge Europa-Kommissionen er det defineret som mønsteret af følelsesmæssige, fysiologiske, kognitive og adfærdsmæssige reaktioner på skadelige forhold i organisationen, indholdet og arbejdsmiljøet. Det er kendetegnet ved et højt spændingsniveau ledsaget af en følelse af ikke at være i stand til at møde den.

Stress i sig selv er ikke en sygdom, men en naturlig reaktion på visse miljøkrav, der omgiver os. Problemet udløses, når stress forlænges og strækker sig over tid, hvilket forårsager flere sundhedsmæssige farer.

Udbrændingssyndrom eller spild

Dette syndrom adskiller sig fra arbejdsstress, da emotionel udmattelse snarere end fysisk er det største symptom.

Det stammer fra en tilstand af kronisk stress; og det skaber en betydelig mangel på motivation, en negativ holdning til arbejde og klienter, frustration og en fornemmelse af at spilde deres evner som professionel.

Dårlig præstation på arbejdet

På grund af utilfredshed og stress kan den enkelte ikke udføre sit job korrekt. Hvis der desuden begynder at optræde andre sundhedsmæssige problemer, såsom depression eller muskelsmerter, er det meget sandsynligt, at produktiviteten vil falde, da den ikke er under optimale forhold.

Lille følelse af samfund eller at tilhøre en gruppe

Arbejderne føler sig ikke en del af virksomheden og er derfor lidt involveret i dens handlinger.

Vold

De forskellige ubehagelige følelser forårsaget af utilfredshed med arbejde kan føre til forskellige typer vold mod andre kolleger, chefer og brugere eller klienter.

Vold er enhver handling på arbejdet, der kan forårsage fysisk eller psykologisk skade på mennesker i eller uden for organisationen. Umiddelbare kvæstelser indgår som fysisk vold, mens der inden for psykologisk vold kan være moralsk, seksuel eller diskriminerende chikane.

På dette område er chikane eller mobbing på arbejdspladsen også hyppig, hvor arbejdstageren lider af en reel psykologisk tortur af en anden eller andre medlemmer af virksomheden med det formål at plage ham og tvinge ham til at forlade jobbet.

Sundhedsproblemer

Når arbejdets krav på lang sigt ikke tilpasses arbejdstagerens behov eller kapacitet, eller deres arbejde ikke belønnes, kan der opstå sundhedsmæssige problemer.

De er hovedsageligt mere tilbøjelige til at vises, hvis der samles flere faktorer, såsom utilfredshed med arbejdsforhold, stress, udbrændingssyndrom eller modtagelse af chikane på arbejdspladsen.

Det er bredt bevist, at psykosociale risici bringer den berørte persons helbred i fare, både fysisk og mentalt.

Mentalt helbred

Med hensyn til mental sundhed er kronisk stress den vigtigste konsekvens. Stress manifesteres af høje niveauer af træthed og fysisk og følelsesmæssig udmattelse. Et andet tegn er, at det skaber høje frustrationsniveauer.

Sammen med dette er det almindeligt, at depressive eller angstlidelser, lav selvtillid, apati, problemer med stofmisbrug, søvnløshed, manglende koncentration, håbløshed osv. Vises.

Tilstedeværelsen af ​​parasuicidale (eller selvdestruktiv, såsom misbrug af stoffer, ikke efter medicinering eller engagement i risikable seksuelle forhold) er også meget almindelig. Ved mange lejligheder opstår selvmordsideer, der på lang sigt kan føre til et faktisk selvmordsforsøg.

En anden stadig mere almindelig mental lidelse på arbejdspladsen er posttraumatisk stresslidelse.

Denne tilstand forekommer i en traumatisk situation for personen, der forårsager ekstrem frygt eller smerte. Endelig undgår den berørte person enhver situation, der minder dem om dette traume, selvom det undertiden fremtræder påtrængende i deres tanker eller drømme.

På arbejdet forekommer det normalt i tilfælde af at have været offer for voldelig adfærd, seksuel chikane eller mobbing.

Træthed og ømhed

Mere specifikt forårsager de kronisk træthed, så de berørte altid føler sig fysisk trætte, muskelsmerter hovedsageligt i ryggen og nakken, hovedpine, psykosomatiske tilstande (når stress eller andre psykologiske problemer forårsager fysiske symptomer som smerter).

Referencer

1. Rolletydighed som en psykosocial risiko. (Sf). Hentet den 2. november 2016 fra PsicoPreven.
2. Vejledning til psykosocial risikoforebyggelse. (November 2014). Erhvervet fra det baskiske institut for arbejdsmiljø og sikkerhed.
3. INTRODUKTION. HVAD ER PSYKOSOCIALE RISIKO? (Sf). Hentet den 2. november 2016 fra Conecta Pyme.
4. Rodríguez-Muñoz, A., Moreno-Jiménez. B., Sanz-Vergel, AI, & Garrosa, E. (2010). Posttraumatiske symptomer blandt ofre for mobning på arbejdspladsen: at undersøge kønsforskelle og knuste antagelser. Journal of Applied Social Psychology.
5. Taylor, K. &. (2015). Psykosociale risikofaktorer: hvad er de, og hvorfor er de vigtige? Opnået fra Wellnomics.