JOBEVALUERING: METODER, FORDELE, ULEMPER, EKSEMPLER - JOB - 2025

Den værdiansættelse af positionerne, også kaldet værdiansættelse eller evaluering af arbejdspladser, er en systematisk proces, hvis formål er at vurdere og bestemme værdien af de udførte i en organisation job. Det gøres normalt individuelt.

Det vil sige, at de udføres ved at evaluere hver arbejdstagers arbejde i virksomheden for at bestemme lønningerne, der er forbundet med hver opgave. Dette udtryk bør ikke forveksles med jobanalyse, som er et system, der samler information om forskellige job.

Imidlertid kræver jobevaluering mindst en forudgående jobanalyse for at gå videre med evalueringen. Generelt kendes fire metoder til udførelse af denne værdiansættelse: rangerings- eller ordreringsmetoden, klassificeringsmetoden, punkt-for-faktor-metoden og sammenligningsmetoden efter faktor.

Metoder og eksempler

Rangering eller sorteringsmetode

Denne metode er den enkleste og nemmeste at udføre. Grundlæggende handler det om at sammenligne de forskellige job for at bestille dem efter deres betydning.

Vigtigheden af ​​hver opgave måles ud fra mængden af ​​arbejde, det ansvar, det medfører, og den færdighed, som kræves af arbejdstageren, der udfører det.

Ansøgningstilstand

1- For det første analyseres joberne under hensyntagen til de egenskaber, der er nødvendige for deres efterfølgende sammenligning.

2- Referenceværkerne (fra 10 til 20) identificeres. Ideen er at lette bestillingen af ​​opgaver. Disse referenceværker kan være de vigtigste og mindst vigtige, nogle mellemliggende værker osv.

3- Alle værker er placeret omkring referenceposterne.

4- Alle positioner er opdelt i grupper under hensyntagen til de vigtige arbejdsfaktorer; de har lignende ansvar, færdigheder og arbejdsbyrde. Således tildeles lønninger til de forskellige grupper.

Fordel

- Det er den enkleste metode.

- Det er meget økonomisk at starte op.

- Det bruger lidt tid og bureaukrati.

Ulemper

- Der er ingen definerede standarder for vurdering af de forskellige holdninger; Derfor er der ingen måde at måle forskellene mellem disse.

- Det kan arbejde i små organisationer; efterhånden som virksomheden stiger, bliver den imidlertid stadig mere håndterbar.

Eksempel

Referencestillinger i en lille virksomhed kan være:

1- Direktør.

2- Plantechef.

3 - Operatør.

Derfor vil indlæggene blive placeret mellem disse tre benchmarks. For eksempel ville en afdelingsleder være mellem administrerende direktør og fabrikschef, mens en medarbejder ville være mellem fabrikschefen og operatøren. På denne måde opnås en hierarkisk orden.

Klassificeringsmetode

Denne metode er baseret på at opdele jobene i forskellige klasser eller kvaliteter, udpeget af en kompetent myndighed, der er ansvarlig for denne funktion.

Disse klasser differentieres ved at identificere fælles faktorer i jobbet; for eksempel færdigheder, viden eller ansvar. Dette er muligt gennem en forudgående analyse af de forskellige positioner og deres opgaver.

Fordel

- Det er en enkel og klar metode.

- Det er økonomisk og derfor perfekt til små organisationer.

- Klassificeringerne letter problemerne med at bestemme en bestemt løn.

Ulemper

- Det kan være en partisk metode fra medlemmerne af det udvalg, der er ansvarlig for klassificeringen.

- Du kan ikke håndtere nogle meget komplekse job kun for at passe dem ind i en af ​​klassificeringerne.

- Det forenkler nogle store forskelle mellem positioner.

Eksempel

Et eksempel på disse klasser kan være følgende:

1- Ledere: her ville indtaste de høje positioner.

2- Eksperter: de kunne være afdelingsledere.

3 - Halveksperter: ansatte på hver afdeling med mellemstillinger, operatører osv.

4- Uerfarne: praktikanter, rengøringsassistenter osv.

Metode til sammenligning af faktorer

Hvad dette system gør, er at opdele jobene i forskellige faktorer, der er nødvendige for, at de skal fungere korrekt.

Disse faktorer kan være den grad af ansvar, viden, farlighed, dygtighed osv., Der er nødvendig for at udføre det specifikke arbejde, der evalueres.

Når du først har fået faktorer, klassificeres de efter deres betydning. På denne måde foretages en hierarkisk rækkefølge af positionerne baseret på de nødvendige faktorer, og med dette tildeles lønningerne.

Denne metode er mere nøjagtig og retfærdig end de foregående, da den bedre måler den relative betydning af de forskellige job.

Det forbedres dog, når placeringer scores i det, vi kalder faktorpunktmetoden, som vil blive forklaret senere.

Fordel

- Det er muligt at bruge det i et stort antal job og brancher.

- Det er mere retfærdigt og retfærdigt, da det ser de individuelle faktorer i hver position.

- Værdien af ​​positionen udtrykkes i monetær værdi, hvilket hjælper organisationer med at måle lønningerne effektivt.

Ulemper

- Der er behov for beslutningstagere for at tildele rangeringer til faktorer, hvilket kan medføre, at en eller andre faktorer klassificeres subjektivt. Det vil sige, at en beslutningstager måske synes, at viden er vigtigere end ansvar og tildele den en højere placering.

- Den tildelte løn kan være partisk og påvirke minoritetsgrupper negativt.

Eksempel

Inden for positioner kan tre vigtige faktorer være ansvar, dygtighed og indsats. På denne måde kunne ud af 10 point for en operatørposition gives følgende rangering:

- Ansvar: 3

- Dygtighed: 2

- Indsats: 4

I alt: 9

I stedet for en lederposition kunne konfirmationen være:

- Ansvar: 7

- Dygtighed: 5

- Indsats: 3

I alt: 15

På denne måde genereres et hierarki af de forskellige positioner.

Pointer metode efter faktorer

Dette er den mest almindelige metode til evaluering af forskellige job. I dette system er job opdelt i flere identificerbare faktorer, som i faktorsammenligningsmetoden. Til gengæld nedbrydes disse faktorer normalt til flere underfaktorer.

Derefter tildeles point til hver af disse faktorer baseret på den betydning, de har inden for hver jobstilling. Denne score tildeles af et udvalg, der er ansvarlig for det.

Ansøgningstilstand

1- Vælg de værker, der skal evalueres.

2- Bestem de faktorer, der vil blive taget i betragtning for at evaluere positionerne (evne, ansvar, viden osv.) Og definere dem skriftligt. Dette er vigtigt, så alle evaluerere ved nøjagtigt, hvad hver faktor refererer til og har den samme idé af alle.

3 - Angiv underfaktorer inden for hver faktor.

4- Tildel en procentdel til hver faktor (ud af 100) og til deres respektive underfaktorer.

5- Giv en score til underfaktorerne, der ganges med deres procenter. Denne score tjener til at lette beregningerne, så det er ikke vigtigt, hvor mange du beslutter at tildele. De skal dog være runde.

6- Tilføj score for hver faktor.

7 - Løn defineres ud fra en aritmetisk formel.

Fordel

- Det er den mest komplette og retfærdige metode.

- Det bruges til et stort antal stillinger og brancher.

- Værdien af ​​positionen udtrykkes i monetær værdi, hvilket hjælper organisationer med at måle lønningerne effektivt.

Ulemper

- Procentdelene kan være lidt subjektive.

- Det er dyrere at gennemføre.

- Den tildelte løn kan være partisk og påvirke minoritetsgrupper negativt.

Eksempel

I eksemplet ovenfor ville faktorerne opdeles i underfaktorer. I tilfælde af ansvar:

Ansvar:

- Tilsyn.

- Materialer.

- Fortrolige oplysninger.

Hver af disse tildeles en procentdel (både til faktoren og dens underfaktorer, der ganges), og dette ganges med en score (i dette tilfælde 1000 point).

Ansvar: 40%

- Tilsyn: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materialer: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Fortrolige oplysninger: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Når man tager disse scoringer, tildeles karakterer, og der tildeles en score til dem (det maksimale skal være den samlede score, der er kommet før, og minimum 10% af den). I tilfælde af tilsyn kan de være:

- Kun ansvarlig for deres arbejde: 10% * 160 = 16

- Administrer en eller to personer: 80

- Administrer mere end to personer: 160

Således vil lønningerne blive beregnet baseret på den samlede score for hver position.

Referencer

1. Faktorer til klassificering af job. (Sf). gradar.com. Opnået fra gradar.com.
2. Akademi. (Sf). academia.edu. Hentet fra academia.edu
3. International Position Evaluation System (IPE). (Sf). imercer.com. Erhvervet fra imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Human talent management. Spanien: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Personaleadministration. Mexico: Prentice Hall.