ARBEJDSTVISTER: TYPER, OPLØSNINGSTEKNIKKER, EKSEMPLER - JOB - 2024

De arbejdskonflikter er diskussioner mellem en arbejdsgiver og medarbejdere om arbejdsklausuler, såsom ansættelsesvilkår, frynsegoder, arbejdstid og løn skal forhandles under overenskomstforhandlingerne eller gennemførelsen af de vilkår og var enige.

Arbejdstvister opstår derefter for eksempel, når en fagforeningskontrakt, der beskytter en gruppe af medarbejdere, er ved at udløbe, og parterne ikke er enige om betingelserne i en ny.

Normalt er lønninger, sundhedsforsikringer og andre økonomiske problemer midt i disse konflikter, men nogle gange handler de om andre spørgsmål, såsom anciennitet, arbejdstid, sygefravær, overarbejde osv.

På den anden side er en anden form for arbejdskonflikter formelle krav. Det er indvendinger, som medarbejderne fremsætter om den måde, en arbejdsgiver håndterer en eksisterende kontrakt på. Et typisk krav beskylder arbejdsgiveren for at have gjort noget, der er i strid med ansættelseskontrakten, såsom at skyde en ansat uden "bare grund."

Fagforeningen og arbejdsgiveren forhandler ofte, indtil kravet er løst, enten fordi fagforeningen trækker kravet tilbage, ledelsen accepterer det, eller der indgås et gensidigt kompromis.

Krav, der ikke kan løses ved forhandling, går normalt til voldgift for en endelig beslutning. Nogle kontrakter bruger også mægling.

typer

Union anerkendelse

En arbejdskonflikt opstår, når en fagforening sagsøger en arbejdsgiver og forklarer, at medarbejderne har udpeget fagforeningen som deres repræsentant til kollektive forhandlinger, men arbejdsgiveren nægter at anerkende den.

Arbejdsgiveren kan hævde, at fagforeningen ikke er autoriseret til at tale på medarbejdernes vegne.

Kontraktsforhandlinger

Konflikter i kontraktforhandlinger har at gøre med de grundlæggende rammer, hvorpå forholdet mellem en arbejdsgiver og dens ansatte styres. De fleste industrielle strejker er konsekvensen af ​​denne type tvister.

Inden for denne type indgår ikke kun konflikter til forhandling af en aftale eller for fornyelse af en sådan aftale, men også konflikter i forbindelse med bestemmelser i kontrakten, som er genstand for periodisk gennemgang og genforhandling.

F.eks. Kan kontrakten være i kraft, men det kan indikere, at lønningerne gennemgås af parterne hver sjette måned, eller når der sker visse ændringer i inflationsindekset.

Fortolkning af kontrakten

Fra et opløsningsmæssigt synspunkt er det på mange måder den nemmeste type konflikt at håndtere.

Det anerkendes i stigende grad, at det kan løses ved procedurer, der er fastlagt af parterne selv. I mange kontrakter er der fastsat en bestemmelse om, at deres endelige beslutning skal ske ved voldgift.

Strejke

En strejke er midlertidig tilbagetrækning af medarbejdernes tjenester i modsætning til en ansættelseskontrakt. Det er en formel form for arbejdskonflikt, der generelt er organiseret af en fagforening.

Under strejker sikrer fagforeningerne, at der ikke er nogen alternative midler til at få tjenester, som medarbejderne nægter at levere. Strejker varer generelt, indtil ledelsen løser utilfredshedsproblemet, der har forårsaget dem.

Arbejde med at regulere

Det er en anden form for formel arbejdskonflikt. Det opstår, når arbejdstagere arbejder strengt i henhold til de lovlige betingelser i deres kontrakt. De nægter bevidst at bruge deres initiativ og handle stift, som programmerede maskiner.

Da reguleringsarbejde ikke strider mod de formelle betingelser i kontrakten, har det sjældent en bøde. Imidlertid bremser det kraftigt fremdriften i arbejdet.

fravær

Det er en form for uformel arbejdskonflikt. Det opstår, når medarbejdere nægter at rapportere til deres arbejdsplads.

Fravær er ikke altid et tegn på arbejdskonflikt, da medarbejdere kan stoppe med at rapportere for arbejde på grund af skade eller sygdom, for eksempel.

Sabotage

Det er en anden form for uformel arbejdskonflikt, det opstår, når medarbejdere bevidst skader produktionen eller omdømmet for deres organisation.

Dette kan tage form af langsom produktion, midlertidigt deaktivere maskiner, direkte ødelægge organisationens ejendom eller udtømme organisationen.

Opløsningsteknikker

Diskussion og forhandling

Det første skridt i forsøget på at løse en arbejdskonflikt er diskussion og forhandling mellem de involverede parter uden hjælp fra en ekstern agent.

Drøftelse og forhandling om klausulerne i en kontrakt er en del af processen, hvor begge parter (arbejdstagere og ledelse) udtaler deres synspunkter.

Den succes, som denne teknik bruges til at løse arbejdskonflikter, afhænger i vid udstrækning af de involverede parters vilje og ønske om at opnå stabilitet i arbejdsrelationer uden at ty til eksterne agenter.

Derfor kan den grad, som det bruges med succes, betragtes som en indikator for modenheden i forholdet mellem parterne.

Forlig og mægling

Forligsbetegnelse betegner indgriben fra et eksternt parti, der forsøger at forene modstanderne og opfordrer dem til at løse konflikten.

Forligsmanden koncentrerer sine overtalelsesmagter kun på en af ​​parterne. Mægling antyder en mere positiv og bekræftende rolle for den forbipasserende tredjepart og overvejer deres omgang med begge deltagere.

Mægleren eller mægleren kan bruges som mellemmand, så parterne kan afsløre kendsgerninger eller holdninger, som de ikke er villige til at afsløre direkte for den modstående part.

Nogle gange kan mægleren eller mægleren give tekniske data og trække på deres erfaring i branchen. Derudover kan du fremsætte forslag baseret på din erfaring med at løse lignende tvister.

Frivillig voldgift

Det betyder, at parterne frivilligt bringer konflikten til en tredjepart, der anmoder om at løse den i henhold til betingelserne i et "program", der er underskrevet af parterne. De er enige om, at voldgiftsmandens afgørelse er bindende for begge parter.

Voldgift er retslig i modsætning til forlig og mægling, der er baseret på kompromis og gensidige indrømmelser. Dommeren er en dommer. Efter aftale definerer parterne deres jurisdiktion og de spørgsmål, der vil blive præsenteret for dem.

Denne opløsningsteknik bruges oftere i typen af ​​arbejdskonflikt for kontraktfortolkning.

Obligatorisk voldgift

Bindende voldgift er påkrævet, når tvister, der ikke kunne løses på anden måde, skal henvises til en tredjepart for at opnå en endelig og bindende afgørelse.

I konflikter om anerkendelse af fagforeningen er der etableret obligatorisk voldgift i de tilfælde, der er indeholdt i loven.

Retssag

Domstole opfordres ofte til at løse arbejdskonflikter. Sådanne forslag indebærer obligatorisk voldgift.

Bortset fra forslagene om at udvide domstolernes funktioner på dette område spiller domstolene imidlertid en vigtig rolle i arbejdskonflikter.

For eksempel kan de konsulteres vedrørende anvendelsen af ​​forhandlede kollektive aftaler, de kan kaldes for at bestemme gyldigheden af ​​voldgiftspriser, blandt andet.

eksempler

Wal-Mart-sagen

Wal-Mart har været meget rentabel i fortiden, men en af ​​de største trusler mod dens fremtidige succes har været de fjendtlige udtalelser, som mange har haft over for virksomheden.

For nylig sagsøgte mere end en million af dets nuværende og pensionerede ansatte virksomheden for kønsdiskriminering. Derudover har Wal-Mart taget større kontrol med sin sundhedsforsikring.

Wal-Mart forsvarer sine politikker ved at påpege, at sundhedsforsikring er et nationalt problem. En talsmand for virksomheden sagde: "Du kan ikke løse for 1,2 millioner Wal-Mart-medarbejdere, hvis du ikke kan løse for landet."

Wal-Mart hævder, at det er uretfærdigt af regeringen at forvente, at virksomheder bærer byrden for forsikringsomkostningerne.

Stadigvis har disse angreb ført til, at virksomheden har brugt en masse penge for at forbedre sit image. De har lavet alt fra tv-reklamer, der viser tilfredse arbejdstagere til store donationer til offentlig radio.

Hvis Wal-Mart ikke kan forbedre sit image, kan det begynde at tabe penge. Unionens arbejdstagere har udnyttet denne svaghed til at stole Wal-Mart.

En kampagne som denne har hjulpet arbejderne med at få mere forhandlingsstyrke i denne arbejdskonflikt og med andre virksomheder.

Nike sag

I 1994 modtog Nike en masse dårlige anmeldelser for at bruge sweatshops i Indonesien for at reducere sine lønomkostninger. På trods af det offentlige skrig nægtede Nike at ændre sin politik.

Endelig, efter fire år med konstant pres, stod Nike CEO Phil Knight over for anklagerne. I maj 1998 indkaldte han til en pressekonference i Washington for direkte at behandle kritikken.

Knight begyndte med at sige, at han var blevet portrætteret som en "firmakonge, den perfekte skurk i disse tider." Han erkendte, at hans sko "var blevet synonymt med slaveløn, tvungen overarbejde og vilkårligt misbrug."

Derefter afslørede han med stor fanfare en plan for at forbedre arbejdsvilkårene i Asien. Knights plan indeholdt nogle væsentlige ændringer i hans beskæftigelsespolitik. Han lovede at forbedre sikkerheden inden for sine fabrikker og give træning til nogle arbejdstagere.

Han lovede også ikke at ansætte nogen under 18 år og overholde indonesiske mindstelønlove. Hans kritikere var imidlertid ikke helt tilfredse.

Nike-sagen viser, at offentlige protester kan tvinge store virksomheder til at forhandle med deres arbejdere.

Referencer

1. Cate Malek (2005). Arbejdskonflikter: Sagen om to stormarkeds strejker. Beyond Intractability. Taget fra:yondintractability.org.
2. Wikipedia, gratis encyklopædi (2018). Arbejdskonflikt. Taget fra: en.wikipedia.org.
3. Chris Honeyman (2013). Arbejdsstyringskonflikt. Beyond Intractability. beyondintractability.org.
4. Paul H. Sanders (2018). Typer af arbejdskonflikter og tilgange til deres bilæggelse. Stipendium. Taget fra: stipendium.law.duke.edu.
5. David Smith (2018). Typer af industriel konflikt. Bizfluent. Taget fra: bizfluent.com.