ORGANISATORISK DIAGNOSE: MODELLER, TEKNIKKER, EKSEMPEL - DUDAS - 2025

Den organisatoriske diagnose er en effektiv måde at se en organisation til at identificere de huller mellem nuværende og den ønskede ydelse, og hvordan du kan nå dine mål. Diagnosen kan begrænses til et team, et projekt eller en virksomhed generelt.

Det er en proces, der involverer tre trin: at åbne et menneskeligt system offentligt, indsamle gyldige data om forskellige oplevelser og give feedback til systemet for at fremme virksomhedernes præstationer. Det er en struktureret tilgang, der vurderer driften og effektiviteten af ​​en organisation.

I alle tilfælde fungerer det på samme måde: først foretages en evaluering af organisationen ved hjælp af forskellige metoder (interviews, undersøgelser, observationer osv.) Og forskellige informationskilder (ansatte, ledere, kunder, leverandører) for at at have det mest specifikke billede muligt.

Det næste trin er at sammenligne den faktiske situation i en situation med de ønskede resultater og udvikle en konkret handlingsplan. De aktiviteter, der skal udføres, prioriteres og implementeres.

I de senere år har organisatorisk diagnostik udviklet sig fra at være en teknik, der bruges som en del af organisationsudviklingsprocessen til en vigtig teknik på egen hånd.

Målet med diagnosen er at identificere de problemer, organisationen står overfor. Bestem også årsagerne, så ledelsen kan planlægge løsninger.

Siden begyndelsen af ​​organisationsudvikling har diagnosen været fra en ren adfærdsmæssig tilgang til at være en strategisk og omfattende forretningsdiagnose, og fra at overveje menneskelige interventioner isoleret til at udforske interaktion mellem mennesker i den sammenhæng, de arbejder i.

Effektiv diagnose af organisationskultur og strukturelle og operationelle styrker og svagheder er kritisk for enhver vellykket organisationsudviklingsintervention.

Organisatoriske diagnostiske modeller

Mange fagfolk bruger modeller udviklet af erfarne konsulenter og forskere, der har anvendt det til at vejlede deres undersøgelser.

Disse modeller specificerer organisatoriske egenskaber, der har vist sig kritiske i fortiden. Standardiserede modeller hjælper også konsulenter med at opretholde konsistens på tværs af projekter.

Desværre risikerer det at arbejde med de tilgængelige modeller at generere en masse data, der er vanskelige at fortolke. Ligeledes at undlade at tackle kritiske udfordringer og problemer for organisationen og ikke afspejle dens særpræg.

For at undgå disse ulemper skræddersy konsulenter standardiserede modeller, der passer til organisationen og dens omstændigheder.

Organisatoriske diagnostiske modeller kan være inden for åbne systemer eller lukkede systemer.

Åben systemmodel

Åbne systemmodeller antyder, at alle komponenter i en organisation er indbyrdes forbundet. Derfor vil ændring af en komponent have en indvirkning på de andre komponenter.

Åbn systemmodeller overvejer desuden organisationens eksterne miljø og tager hensyn til dens virkninger på beslutninger og ændringer.

Dette rejser ideen om, at organisationer er et ekstremt komplekst sæt opgaver, ledelse, forandring og beslutningstagning.

Selvom denne kompleksitet er for overvældende til at overveje alle på én gang, understøtter den åbne systemmodel konceptet om, at helheden er stærkere og mere effektiv end hver enkelt komponent alene.

Feedback

Den åbne systemmodel er interessant, fordi den understøtter en konstant feedback-loop gennem hele processen.

Indgange som information og menneskelig kapital, transformationer som sociale og teknologiske komponenter og produkter (varer, tjenester og intellektuel kapital) betragtes inden for rammerne af det eksterne miljø, som organisationen opererer i.

I hver af disse kategorier er der konstant feedback, der tjener til at bevæge organisationen fremad. Det tjener også til at returnere det, til at genoverveje koncepter eller ideer, der ikke fungerede og skal forbedres.

Dette ligner ideen om at tilskynde til prøve og fejl: prøv mange ting og hold hvad der fungerer. Kommunikation kan betragtes som en vigtig komponent i denne model for at sikre effektiv og rettidig feedback.

Lukkede systemmodeller

Den lukkede systemmodel fremmer ikke fleksibilitet og tilpasningsevne, da den helt ignorerer det ydre miljø og fokuserer fuldstændigt på interne komponenter.

I øjeblikket er ignorering af eksterne styrker et tegn på en svag organisation, dømt til krise eller fiasko, fordi den ikke vil være tilstrækkeligt forberedt til at møde de ændringer, der opstår.

Lukkede systemmodeller understøtter også konceptet om at gøre tingene på den rigtige måde.

Dette begrænser væksten i organisationen og dens teammedlemmer, fordi den ikke fremmer nogen form for udvikling eller tilskynder til organisatorisk læring, hvilket igen er bydende nødvendigt i dagens skiftende verden.

Teknikker

Diagnostiske metoder

Der er mange måder at analysere og diagnosticere organisationer og deres fænomener på. Følgende er de mest anvendte metoder:

- Spørgeskemaer.

- Interviews.

- Observation.

- Analyse af poster, cirkulærer, evalueringsrapporter og anden organisatorisk litteratur.

- Analyse af data fra organisationer og fra forskellige enheder.

- Opgaveteam og opgavegrupper.

- Workshops for at identificere problemer / løse problemer.

- Seminarer, symposier og træningsprogrammer.

- Registrering og undersøgelse af kritiske hændelser.

Generel proces

Processen til at bruge det organisatoriske diagnostiske værktøj har været at først forstå organisationen og branchen, som du arbejder med.

Derefter udføres forskning, og medlemmer inden for branchen bliver interviewet. Strukturerede spørgsmål oprettes til samtaler med nogle nøglemedlemmer i den organisation, der skal diagnosticeres.

Det handler også om at være til stede på organisationens kontorer og korridorer for at observere nogle af de igangværende organisatoriske aspekter.

Derefter går det videre til dokumentation, som er en temmelig enkel og ligefrem proces til at opdele de informationer, der er hørt, bemærket og observeret i den organisatoriske diagnostiske model.

Interventionsteknikker

Med organisatorisk diagnose bliver organisationer mere effektive ved at fremme reduktioner i forskellene mellem magt og status. Også i åben kommunikation, i deltagende beslutningstagning, i samarbejde, solidaritet og udvikling af dets menneskelige potentiale for sine medlemmer.

For at fremme forandring og udvikling udviklede konsulenter for organisationsudvikling en bred vifte af interventionsteknikker. Her er et resumé af disse interventioner, grupperet efter den del af det organisatoriske system, som de er mest direkte rettet mod.

Menneskelige ressourcer

Ændring eller udvælgelse af færdigheder, holdninger og værdier gennem programmer og kurser i træning, rekruttering, udvælgelse, rådgivning, placering og stressstyring og sundhedsvedligeholdelsesprogrammer

Opførsel og processer

Ændringer i interaktionsprocesser, såsom beslutningstagning, ledelse og kommunikation, gennem træning, teambuilding, processkonsultation og indgriben fra tredjepart til konfliktløsning.

Feedback af undersøgelsesdataene til selvdiagnosticering og planlægning af handlinger.

Organisatoriske strukturer og teknologier

Omdesign af job, administrative procedurer, belønningsmekanismer, arbejdsdeling, koordinationsmekanismer og arbejdsprocedurer.

Mål, strategier og organisationskultur

Fremme afklaring af mål og formulering af strategier gennem workshops og øvelser. Fremme af samarbejdsforbindelser mellem organisationer. Undersøg og ændre virksomhedskulturer (værdier, normer og overbevisninger).

Eksempel

Organisatorisk diagnose er en form for intervention, da den afbryder organisationens rutinemæssige operationer. Det kan påvirke medlemmers forventninger til forandring, og det kan påvirke, hvordan de tænker på sig selv og deres organisation.

NASA-sag

Der kan foretages en analyse af NASAs forsøg på at implementere åben innovation, som var at dele ideer og løse problemer med andre organisationer i hele verden som svar på deres budgetnedskæringer. Dit HR-system kan defineres som følger:

- Et ustruktureret job: mange projekter, der kører på farten på samme tid.

- Der er ingen processer, der bestemmer, hvordan eller hvad man skal studere inden for projekterne.

- Der er klare hierarkier og processer, der giver mulighed for succes inden for et felt, der har brug for så meget ekspertise.

- Tilvejebringer en metode til, hvordan man udfører opgaver baseret på, hvem der ønsker at arbejde på hvad, hvilket dygtighedssæt, der fungerer osv.

- En kultur for ikke at skyde folk.

- Mange kontrahenter på kontoret, som var de første, der blev fyret under budgetnedskæringerne.

- Holdmedlemmer er meget godt behandlet.

- Lav kompensationshætter, selvom dette ikke påvirker organisationskulturen. Folk vil være der, og derfor accepterer de lavere lønkapsler.

- Medarbejdere tænker på NASA som en overlegen arbejdsgiver, fordi det giver folk mulighed for at være innovative og bidrage til en ny idé, eller noget, der ikke er blevet gjort før.

Foretagne interventioner

I dette tilfælde købte organisationen ikke ideen om åben innovation. Dette var et projekt designet til fortsat at nå NASAs kvalitetsresultater. Eksternt samarbejde fra NASA var påkrævet på grund af ændringer i det ydre miljø, som var budgetnedskæringer.

Der blev indført interventioner som træningssessioner, feedbackmuligheder, belønning for at deltage i åben innovation. En checkliste blev også oprettet for at gøre åben innovation brugbar af NASA.

Alle disse indgreb, der blev taget af forandringsagenter i NASA-sagen, arbejdede i sidste ende med at forene konflikterne, der blev skabt af formindskede ressourcer, overlevelsesangst, formindsket motivation og modstand mod forandring.

Passende indgreb, såsom at arbejde på at tilpasse virksomhedens vision med virkeligheden i den daglige drift, kan bruges til at forene og opnå positive resultater, når der findes konflikter.

Referencer

1. Wikipedia, gratis encyklopædi (2018). Organisatorisk diagnostik. Taget fra: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Organisatorisk diagnose og udvikling. RapidBi. Taget fra: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Organisatorisk diagnose: Hvad du skal vide, og hvorfor organisationer har brug for vores hjælp. CPHR Manitoba. Taget fra: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Hvornår skal man gennemføre en organisatorisk diagnose? Taget fra: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnose: tilgange og metoder Kapitel 1 (PDF). Taget fra: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Enhed 8 organisatorisk diagnose: værktøjer og teknikker (PDF). Taget fra: egyankosh.ac.in.