BLAKE OG MOUTONS LEDELSESNET: ELEMENTER OG STILARTER - DUDAS - 2025

Den Blake og Mouton ledelsesmæssige gitter eller ledelsesmæssig mesh er en ledelsesmodel, der identificerer hvilken grad en leder eller leder fokuserer på opgaver eller folk, med fem forskellige kombinationer af disse to aspekter, og dermed generere fem ledelsesstile.

Forud for situationelederskab konkluderede ledelsesteoretikere Robert Blake og Jane Mouton i 1964, at en leders opførsel er afledt af to kriterier: en orientering eller interesse for mennesker og en orientering eller interesse for opgaver. eller resultater.

Kilde: Tumbarrancho, fra Wikimedia Commons

Også kendt som ledelsesnettet eller ledelsesnettet, det ledelsesnettet kombinerer disse to uafhængige kriterier, hvilket resulterer i et 9 × 9 gitter på 81 forskellige punkter eller grader. Fra 1 til 9 for opgaveorientering og fra 1 til 9 for folkorientering.

Gennem et spørgeskema om ledelse og ledelsestil, der er givet til hver leder, vil det være muligt at vurdere og bestemme deres position inden for ledelsesnettet for Blake og Mouton. Din rating falder således inden for en af ​​de fem etablerede ledelses- eller ledelsesformer.

For eksempel, hvis en manager er bedømt 3 som opgaveorientering og 7 som folkorientering, vil hans position på gitteret være på punktet (3.7). Derfor vil din lederstil være "demokratisk".

Ledelsesnettet Blake og Mouton hjælper med at tænke over en leders ledelsesstil og dens virkninger på produktiviteten og motivationen i deres arbejdsteam.

Ristresultater

Ved at skitsere interessen for resultater vs. interesse for mennesker, netværket fremhæver, hvordan at lægge for meget vægt på det ene område på bekostning af det andet fører til dårlige resultater. Det afskrækker også at have kun et halvt engagement.

Modellen foreslår, at når interessen for mennesker og resultater er høj, sandsynligvis medarbejderengagement og produktivitet vil være fremragende.

Selvom gitteret ikke helt adresserer det muddel, som lederstil er bedst, giver det bestemt et fremragende udgangspunkt for at tænke på ens egen præstation og til at forbedre lederegenskaber generelt.

elementer

Robert Blake og Jane Mouton foreslog en grafisk repræsentation af lederstilarter gennem et ledelsesnet.

Risten viser to dimensioner af lederens opførsel. Interesse for mennesker vises på Y-aksen, hvilket prioriterer folks behov. X-aksen viser interesse for resultater, der holder opgaverne tæt.

Hver dimension har et interval fra lavt (1) til højt (9) og skaber således 81 forskellige positioner, hvor lederens stil kan falde.

Leders position kan være hvor som helst på nettet, afhængigt af den relative betydning, de tillægger mennesker og resultater.

At behandle resultatorientering og folkorientering som to uafhængige dimensioner var et vigtigt trin i lederundersøgelser.

Gennem en række spørgsmål om lederskab og ledelsesstil tildeles Blake og Moutons ledelsesnetposition med hensyn til:

Interesse for mennesker

Dette er den grad (fra Høj = 9 til Lav = 1), hvor en leder overvejer behov, interesser og områder med personlig udvikling for teammedlemmer, når de beslutter den bedste måde at udføre en opgave.

Interesse i resultaterne

Dette er den grad (fra Høj = 9 til Lav = 1), hvor en leder understreger konkrete mål, organisatorisk effektivitet og høj produktivitet, når han beslutter den bedste måde at udføre en opgave på.

Ledelsesformer i henhold til ledelsesnettet

Blake og Mouton definerede fem lederstilarter baseret på elementerne, som illustreret i nedenstående diagram.

Forarmet ledelse - Lavt resultat / Lavt i mennesker

I denne kvadrant er kvalificerede ledere med interesse for resultater mellem 1 og 5 og interesse for mennesker mellem 1 og 5.

Langt de fleste ledere, der er dårligt styrede, eller som er "ligeglade", er slet ikke effektive.

Med ringe interesse i at skabe systemer til at få gjort arbejde, og med ringe interesse for at skabe et tilfredsstillende eller motiverende teammiljø, vil dine resultater uundgåeligt være uorganisering, utilfredshed og disharmoni.

Opgavehåndtering - Højt resultat / lavt i mennesker

I denne kvadrant er kvalificerede ledere med interesse for resultater mellem 5 og 9 og interesse for mennesker mellem 1 og 5.

Også kendt som autoritære eller "overholdelse af autoritet" ledere, folk i denne kategori mener, at deres teammedlemmer er simpelthen et middel til at ende. Holdets behov er altid sekundære i forhold til dets produktivitet.

Denne type leder er autokratisk, har strenge arbejdsregler, politikker og procedurer og kan muligvis se straf som en effektiv måde at motivere teammedlemmer på.

Denne tilgang kan generere imponerende resultater i starten, men lav holdmoral og motivation vil i sidste ende påvirke folks præstationer. Denne form for leder vil have problemer med at bevare toppræsentanter.

Du overholder sandsynligvis til teori X-perspektivet om motivation. Denne teori antager, at medarbejdere naturligvis er umotiverede og ikke kan lide at arbejde.

En manager, der mener, at folk er internt motiverede og glade for at arbejde siges at følge Theory Y.

Halvvejsstyring - Gennemsnit i resultater / Gennemsnit i mennesker

Der er kvalificerede ledere med interesse for resultater på 5 og interesse for folk på 5.

En midway- eller "status quo" manager forsøger at afbalancere resultater med mennesker. Denne strategi er imidlertid ikke så effektiv, som den kan se ud til.

Gennem løbende engagement undlader det at inspirere til høj ydeevne eller fuldt ud imødekomme folks behov. Resultatet er, at dit hold sandsynligvis kun leverer middelmådige resultater.

Klubledelse - Højt blandt mennesker / Lavt resultat

I denne kvadrant er kvalificerede ledere med interesse for resultater mellem 1 og 5 og interesse for mennesker mellem 5 og 9.

Klubben eller "imødekommende" ledelsesstil er mere optaget af dine teammedlemmers behov og følelser. Antag, at så længe de er glade og sikre, vil de arbejde hårdt.

Det, der har tendens til at resultere, er et arbejdsmiljø, der er meget sjovt og afslappet. Produktiviteten lider imidlertid af manglende retning og kontrol.

Teamledelse - Højt resultat / Højt hos mennesker

I denne kvadrant er kvalificerede ledere med interesse for resultater mellem 5 og 9 og interesse for mennesker mellem 5 og 9.

I henhold til Blake og Mouton-modellen er teamledelse den mest effektive lederstil. Det viser en leder, at du brænder for dit job og gør det bedst du kan for de mennesker, du arbejder med.

Team eller "sunde" ledere er forpligtet til virksomhedens mission og mål. De motiverer deres rapporteringspersonale og arbejder hårdt for at få folk til at stræbe efter at levere gode resultater.

Derudover er de inspirerende figurer, der tager sig af deres arbejdsteam. En person ledet af en teamleder føler sig respekteret og styrket og er forpligtet til at nå mål.

Når mennesker er engagerede og interesserede i organisationens succes, falder deres behov og behovet for resultater sammen.

Dette skaber et miljø baseret på tillid og respekt, hvilket fører til høj tilfredshed, motivation og fremragende resultater.

Teamledere tager sandsynligvis teori Y-tilgang til motivation, som nævnt ovenfor.

Andre ledelsesformer

Blake og hans kolleger tilføjede yderligere to lederstiler efter Moutons død i 1987. Ingen vises på nettet af grunde, der er forklaret nedenfor.

Paternalistisk ledelse

En paternalistisk manager vil hoppe mellem klubben og opgavestyringsformater. Denne type leder kan være støttende og opmuntrende, men vil også beskytte deres egen position. Paternalistiske ledere værdsætter ikke nogen, der sætter spørgsmålstegn ved deres tanker.

Opportunistisk ledelse

Denne stil kan vises hvor som helst inden for gitteret. Opportunistiske ledere sætter deres egne behov først og indfører, uanset hvilken gitterstil der fungerer for dem. De vil styre andre med at få det, de vil.

Fortjeneste i virksomheden

Ledelses- eller ledelsesnettet bruges til at hjælpe ledere med at analysere deres egne ledelsesstile gennem en teknik, der kaldes gittertræning.

Dette gøres ved at administrere et spørgeskema, der hjælper ledere med at identificere, hvordan de har det med hensyn til deres interesse for resultater og hos mennesker. Uddannelsen er dybest set rettet mod at hjælpe ledere med at nå den ideelle tilstand 9, 9.

Det er vigtigt at forstå ledernes ledelses- eller ledelsesstil. Således kan man identificere måder til at opnå den ønskede position som teamleder.

Identificer ledelsesstil

En liste er lavet af fem eller seks nylige situationer, hvor manageren var leder. I hver situation placeres det på gitteret, alt efter hvor det antages at passe.

Nogle selvvurderende ledelsesspørgeskemaer skal bruges til at hjælpe med at opdage træk.

Identificer områder for at forbedre og udvikle lederegenskaber

Den nuværende tilgang bør overholdes. Skal du nøjes med "halvvejs" -styring, fordi det er lettere end at opnå mere? Du er nødt til at tænke over, om denne stil passer til den situation, hvor du befinder dig.

Hvis du føler dig for resultatorienteret, kan du prøve at involvere teammedlemmer i kreativ problemløsning. Du kan også forbedre den måde, du kommunikerer med dem på eller arbejde på vejledningsevner.

Hvis du har en tendens til at fokusere for meget på mennesker, kan dette betyde, at du skal være klarere i planlægningen og kontrollere projektforløbet eller forbedre beslutningsprocessen.

Ydeevnen skal løbende overvåges og situationer observeres, hvor den glider ind i gamle vaner.

Sæt gitteret i en sammenhæng

Holdledelsesstil er ofte den mest effektive tilgang. Der er dog situationer, der kræver mere opmærksomhed på et område end et andet.

For eksempel, hvis virksomheden er midt i en fusion eller en anden væsentlig ændring, kan det være acceptabelt at lægge større vægt på mennesker end resultater, vejlede og berolige dem i en potentielt vanskelig tid.

På samme måde kan der i en nødsituation, økonomisk vanskelighed eller fysisk risiko afsættes interesse for mennesker, i det mindste på kort sigt, for at opnå gode resultater og effektivitet.

Referencer

1. Mindtools (2019). Blake Mouton ledelsesnet. Taget fra: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton ledelsesnet. Hentet fra: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blake og Moutons ledelsesnet. Management Study Guide. Taget fra: managementstudyguide.com.
4. Business Jargons (2019). Blake og Moutons ledelsesnet. Taget fra: businessjargons.com.
5. Wikipedia, gratis encyklopædi (2019). Ledelsesnetmodel. Taget fra: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). Ledelsesnet af Blake og Mouton. Taget fra: toolshero.com.