RENSIS LIKERT: BIOGRAFI, TEORIER, ANDRE BIDRAG, VÆRKER - BIOGRAFIER - 2025

Rensis Likert (1903-1981) var en amerikansk psykolog, der stod ud for sit arbejde som lærer, for sine udgivne værker og sin tilgang til at styre organisationer. Han havde en meget vigtig rolle i 60'erne og 70'erne, da hans arbejde havde en stor indflydelse på det asiatiske kontinent.

Hans teorier beskrev betydningen af ​​at evaluere og tage hensyn til de menneskelige aspekter for at opbygge en succesrig organisation. Derudover gav det arbejdsgruppekoordinatorerne mulighed for at vedtage bedre værktøjer til at styre deres underordnede.

Kilde: University of Michigan. Nyheder og informationstjenester. Fotografier via Wikimedia Commons.

Derudover var han skaberen af ​​fem-punkts skalaen i spørgeskemaer, også kendt som Likert-skalaen. Dette værktøj blev brugt til at bestemme niveauet for folks evner takket være alle brug af undersøgelser eller personlighedsspørgeskemaer.

Gennem sin karriere modtog han flere priser for sine bidrag til psykologi, især i den sociale eller organisatoriske gren. Han skrev og samarbejdede i realiseringen af ​​flere bøger i hele sin karriere. De fleste af hans værker fokuserede på administrationsemnet.

Hans første undersøgelser af teorien om organisationsklima var i 1946. Likert gennemførte først sine studier med en gruppe af ansatte i et forsikringsselskab.

Han arbejdede tæt sammen med sin kone, Jane Gibson, for at bestemme miljøets betydning i arbejdsgrupperne. Parret foreslog flere spørgsmål, der skulle tages i betragtning, når man analyserer en organisation, såsom en god kommunikationsproces, betydningen af ​​personerne i teamet eller den motivation, der udøves.

Biografi

Tidlige år

Rensis Likert blev født den 5. august 1903 i byen Cheyenne, hovedstaden i Wyoming i USA. Han var søn af parret dannet af George Herbert Likert og Cornelia Adrianna.

Rensis far havde stor indflydelse på hendes faglige udvikling. George Likert arbejdede som ingeniør for Union Pacific jernbanevirksomhed. Likert fulgte oprindeligt i sin fars fodspor og begyndte sine studier i civilingeniør på University of Michigan.

Efter tre års undersøgelse begyndte Likert også at arbejde for Union Pacific som praktikant. I løbet af denne periode var der en arbejderstrejke, og Likert begyndte at vise interesse for analysen af ​​adfærd og organisationernes sammensætning.

Ændringer

Hans oplevelser på Union Pacific førte til, at han ændrede sit studieområde. Han tilmeldte sig økonomi og sociologi ved det samme universitet i Michigan, hvor han var begyndt på sin ingeniøruddannelse. En af hans store mentorer var professor Robert Angell.

Likert uddannede sig endelig i 1926 som sociolog. Han fortsatte sin uddannelse og studerede teologi i et år. Han fik sin doktorgrad i psykologi i 1932 ved Columbia University, hvor han havde sin første tilgang med den sociale tilgang.

Familie

Likert blev gift, mens han gjorde sin ph.d. i Columbia. Hans kone var Jane Gibson, som han havde to døtre med: Elizabeth og Patricia. En af hans vigtigste bøger, New Ways to Manage Conflicts (1967) blev medforfatter med sin kone, og det er også et af hans sidste værker.

Pensionering

Da Likert trak sig tilbage fra sin stilling som direktør ved Institute for Social Research, flyttede han til Honolulu, Hawaii. Fra øen fortsatte han med at arbejde og dannede Rensis Likert Associates i 1970, da han allerede var 67 år gammel. Virksomheden fokuserede på konsulentarbejde til andre virksomheder.

Han døde i en alder af 78 år i byen Ann Arbor i delstaten Michigan. Hans død blev rapporteret af prestigefyldte medier, såsom den velkendte The New York Times.

Job

Han havde forskellige job og roller gennem hele sin karriere. I 1935 var Likert direktør for Life Insurance Agency Management Association (LIAMA), et større forsikringsagentur.

Senere hyrede det kontor, der var ansvarlig for landbrugsstatistikker, ham til pollingarbejdere i området om de nye programmer, der blev anvendt af den amerikanske regering. Han kom under pres, da det konservative parti tvang undersøgelserne til at stoppe.

I 1946 besluttede Likert at flytte sit arbejde til University of Michigan, hvor de sammen med en gruppe forskere grundlagde Survey Research Center, i dag kendt som Institute for Social Research.

Likert forblev hos sin alma mater indtil hans pension næsten 25 år senere. På det tidspunkt begyndte han at udvikle flere projekter på et personligt niveau.

Teori om ledelsesformer

Takket være forskellige undersøgelser havde Rensis Likert bevis for, at overdreven pres på medarbejdere i en organisation ikke er den bedste måde at koordinere dem på. Denne tilgang tjente kun til at have en arbejdsgruppe travlt med forskellige opgaver hele tiden, men det udførte arbejde var ikke kendetegnet ved at være det mest effektive eller kompetente.

Likert forklarede, at det ikke var den bedste metode at fokusere ledelsen af ​​medarbejdere kun i henhold til den opgave, der skulle udføres. Det var dengang, han foreslog, at tilsyn i virksomheder og job skulle udføres med større vægt på medarbejdere.

Likerts tese var baseret på det faktum, at folk er dem, der fremstiller et selskab og ikke omvendt. På denne måde konstaterede han, at de organisationer, der havde de mest produktive resultater, var dem, der formåede at involvere deres ansatte i ændringerne uden meget restriktiv kontrol og med reelle mål på produktivitetsniveauet.

Likert formåede at etablere fire forskellige stilarter af instruktion takket være sin forskning. Han talte om autoritære systemer, som igen kunne være restriktive eller nedladende. De to andre stilarter var mere åbne, da de kunne være rådgivende eller fokuseret på at tilskynde til deltagelse.

Autoritær-undertrykkende

Dette styringssystem taler om en koordinering eller administration af arbejdsgrupper uden tillid til personalet. Med denne metode mener lederne af organisationerne, at deres succes er i frygt for at de kan generere. De er de absolutte beslutningstagere.

Kommunikationsprocessen i dette system er ikke særlig effektiv, da den ikke er tovejs. Der er en leder, der taler, og en gruppe af underordnede, der følger anvisningerne.

Det kaldes også som en type udnyttende klima.

Autoritær-forståelse

Det er det andet system, der er eksponeret af Likert og er mindre restriktivt end det foregående system. Tilliden til personalet er fortsat lav. Motivation søges takket være belønninger næsten altid på et økonomisk niveau, skønt der også kan være trussel om straf. Kommunikationsprocesser er mere flydende.

Det kan også betegnes som et paternalistisk system.

Forespørgselssystem

Denne type ledelse betragtes som mere deltagende end i de to foregående tilfælde. Her er en organisations klima tættere på det, som Likert betragter som en god ledelsesmetodologi.

Kontrol med beslutninger er fortsat på de øverste kommandoniveauer, det afhænger ikke længere kun af virksomhedernes ledere. Ledere på forskellige niveauer deltager også, og målene diskuteres.

Deltagelsesstil

Dette er det fjerde og sidste system, der er eksponeret af Likert. Det blev betragtet som det mest effektive på organisatorisk niveau. Ifølge den amerikanske psykolog diskuteres beslutningstagning på alle niveauer i virksomheden. Belønningen er til stede og kan være symbolsk eller økonomisk.

Kommunikationsstrømmen er den mest effektive, da den kan være stigende, faldende eller vandret, som tilfældet berettiger. Dette viser et højere niveau af tillid til de ansatte i organisationerne.

Det blev anset for, at personalets motiverende niveau er højt, fordi de er mere involveret i alle processer. Ligeledes etableres mål, der skal nås.

Organisatorisk klimateori

Likert udviklede sin teori om klimaet i virksomheder i 1968. I denne tilgang mindede psykologen om, at disse faktorer varierer afhængigt af de kulturelle elementer, der definerer hver organisation. Miljøet genererer visse påvirkninger såvel som medarbejdernes adfærd og virksomhedens fokus.

Likerts hypotese i denne teori er, at medarbejderne opfører sig i overensstemmelse med den opførsel, de viser de højeste niveauer, og til de forhold, de oplever på arbejdet. Det betyder, at folk reagerer i henhold til det klima, de findes i virksomhederne.

Baseret på hvad Likert udtrykte det, fungerer virksomheder, der er bekymrede for, at medarbejderne kan nå deres mål og realisere deres ambitioner bedre. Der er mange faktorer, der kan påvirke en virksomheds klima. Personaleomsætning, produktivitetsniveauer, graden af ​​medarbejdertilfredshed er grundlæggende elementer.

Likert foreslåede tre tjener til at vurdere, hvad er det indtryk, der findes af arbejdsmiljøet. Det taler om kausale elementer, mellemniveauer og de endelige.

Causal

Årsagsfaktorerne henviser til udviklingen eller ej af en virksomhed. De opnåede resultater, og om de er positive eller ikke, værdsættes, hvilket definerer det organisatoriske klima.

Intermediate

En virksomheds interne struktur analyseres yderligere. Punkter som effektivitet, ydeevne, kommunikationsprocesser, deltagelse i beslutningstagning berøres.

Endelige variabler

De fremkommer som en konsekvens af analysen af ​​årsagsfaktorer og mellemliggende variabler. Det handler mere om virksomhedens resultater. Niveauet for fortjeneste eller underskud såvel som den samlede produktion værdsættes.

Forholdet mellem disse tre elementer, og hvordan medarbejdere opfatter hver enkelt variabel, som bestemmer en virksomheds klima. Men vi må ikke glemme, at dette er en teori, der også er tæt knyttet til de fire ledelsesformer, som Likert også foreslog, og som taler om menneskelige relationer i virksomheden.

Andre bidrag

Likert var af stor betydning for oprettelsen af ​​Institute for Social Research, der er placeret på University of Michigan. Takket være hans ledelse var Institute for Social Research ved University of Michigan den førende universitetsorganisation for samfundsvidenskabelige studier.

Det har i øjeblikket mere end 250 videnskabsfolk på forskellige områder af samfundsvidenskab, men det begyndte takket være arbejde fra Likert og seks andre forskere.

Hans arbejde havde også en stor indflydelse på virksomhedernes sammensætning takket være hans bøger.

psykometri

Likert hjalp meget med udviklingen af ​​psykometrik. Denne videnskab er ansvarlig for at evaluere menneskers mentale funktion på et generelt niveau.

Et af hans første bidrag i denne disciplin var oprettelsen af ​​de såkaldte interviews med åbne spørgsmål. Med denne metode var der ikke en enkelt måde at besvare det, der blev stillet, og analysen var mere kompleks, men det muliggjorde en bedre forståelse af folks holdninger.

Med denne nye måde at interviewe potentielle arbejdere med, sluttede Likert spørgeskemaerne over lukkede og objektive spørgsmål, meget populære i 1930'erne.

Likert skala

Betydningen af ​​Rensis Likert forblev ikke kun i hans undersøgelse af driften af ​​organisationer eller virksomheder. Han var også skaberen af ​​en evalueringsformular for at finde ud af respondenternes meninger og holdninger. Til hans ære blev denne metode kaldet Likert-skalaen.

Det er den mest anvendte form for måling på verdensplan. Men glem ikke, at der er andre typer undersøgelser, der kan gøres for folk for at få udtalelser. Det er meget effektivt, når de oplysninger, du ønsker at få, handler om en persons grad af tilfredshed.

Svarene opnået på Likert-skalaen er positive, negative eller neutrale. De kan henvise til niveauet for enighed, der findes på en tilgang (til fordel, mere eller mindre enige, tvivlsom, imod eller helt i strid med erklæringen). De konsulteres også om gentagelse af ting, relevansen og muligheden for, at der sker noget.

Et punkt til fordel for denne type undersøgelse er, at de er lette at oprette og anvende. Mod denne skala er, at der er en opfattelse om, at folk har en tendens til at reagere på en positiv måde, fordi det er lettere og hurtigere.

Afspiller

Der var flere bøger, som Rensis Likert deltog i hele sin karriere. I nogle tilfælde var han forfatter, og i andre bidrog han med information. Hans kone deltog i et af hans vigtigste værker. Det centrale fokus for de fleste af hans job var forretningsadministration.

Hans første arbejde var i 1932 med titlen Teknikker til måling af faglige holdninger. Men hans mest kendte bøger var Management of Morale and Agency, som han skrev sammen med Willits. Der talte de om, hvordan interaktion tjener til at stimulere arbejdstagere og føle sig en del af en større enhed. Det fokuserede primært på forsikringsselskaber og havde fire bind.

Hans værker Human Organisations (i 1967) og New Ways of Managing Conflict (udgivet i 1976) var også meget populære.

Referencer

1. Converse, J. (2010). Undersøgelsesundersøgelser i De Forenede Stater: Roots and Emergence 1890-1960. New Brunswick: Transaktionsudgivere.
2. Likert, R. og Likert, J. (1976). Nye måder at håndtere konflikter på. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Organisationsudvikling: Principper, Process & Performance. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. og Likert, R. (1967). Den offentlige mening og den enkelte. New York: Russell & Russell.
5. Pugh, D. og Hickson, D. (2007). Store forfattere om organisationer, 3. omnibusudgave. Aldershot, England: Ashgate.