TEORI OM ARBEJDSKRAFT: MODEL, APPLIKATIONER OG EKSEMPLER - JOB - 2025

Den teori om arbejdskraft egenkapital fokuserer på at afgøre, om fordelingen af ressourcer er fair for begge relationelle parter på arbejdspladsen, at arbejdsgiveren og medarbejderen. Egenkapital måles ved at sammenligne forholdet mellem bidrag og fordele for hver person.

Kernen i teorien om arbejdskraft er princippet om balance eller egenkapital. I henhold til denne teori om motivation, korrelerer individets motivation med hans opfattelse af retfærdighed, upartiskhed og retfærdighed, der udøves af ledelsen i virksomheden. Jo højere individets opfattelse af egenkapital er, jo højere er motivationsniveauet og vice versa.

Kilde: pixabay.com

Teorien om arbejdsløshed kræver, at der opnås en retfærdig balance mellem en ansattes bidrag (hårdt arbejde, dygtighedsniveau, accept, entusiasme osv.) Og de fordele, som medarbejderen får (løn, fordele, immaterielle forhold som anerkendelse, etc.).

I henhold til denne teori fungerer det at finde denne retfærdige balance til at sikre, at der opnås et stærkt og produktivt forhold til medarbejderen. Dette vil i sidste ende resultere i glade og motiverede medarbejdere.

Kapitalvurdering

Ved evaluering af egenkapital sammenligner medarbejderen oplysningerne om sit bidrag med sin belønning og sammenligner det også med andre medlemmer af samme niveau eller kategori. For at foretage en sådan sammenligning bruges forholdet belønning / bidrag.

Ligestilling opfattes, når dette forhold er ens. Hvis dette forhold er uligt, fører det til en "egenkapitalbelastning." Dette er en tilstand af negativ spænding, der motiverer arbejdstageren til at gøre noget rigtigt for at afhjælpe denne spænding.

Teorien om jobmæssighed blev først udviklet i 1960'erne af John Stacey Adams, en erhvervs- og adfærdspsykolog.

Denne psykolog oplyste, at medarbejderne forsøger at opretholde retfærdighed mellem de bidrag, de giver til arbejde og de belønninger, de får fra det, mod de bidrag og belønninger, de får fra andre.

Labor equity model

Teorien om arbejdskraft er baseret på påstanden om, at medarbejdere er demotiveret, både i forhold til deres arbejde og med deres arbejdsgiver, hvis de mener, at deres bidrag til virksomheden er større end de opnåede belønninger.

Det kan forventes, at medarbejderne reagerer på dette på forskellige måder, i det omfang, at medarbejderen opfatter en forskel mellem deres bidrag og fordele, såsom demotivering, reduceret indsats, viser utilfredshed eller i mere ekstreme tilfælde endda forstyrrende.

Ligesom andre motivationsteorier, såsom Maslows hierarki med behov og Herzbergs motiverende faktorer, anerkender teorien om jobskabelse, at subtile og variable faktorer påvirker den enkeltes evaluering og opfattelse af deres forhold til deres arbejde og din arbejdsgiver.

-Motivationsmodel

Arbejdsløsheds teorimodellen strækker sig ud over det individuelle selv. Denne model inkluderer også en sammenligning med andre menneskers situation og danner en sammenlignende vision om egenkapital. Dette vil manifestere sig som en følelse af, hvad der er fair.

Dette betyder, at egenkapital ikke kun er afhængig af vores belønning / bidrag-forhold, men det afhænger af sammenligningen mellem vores forhold og andres forhold.

Derfor er teorien om arbejdsløshed en motivationsmodel, der er meget mere kompleks og sofistikeret end blot evaluering af bidrag og belønning.

Dette komparative aspekt af equity-teorien giver en meget mere flydende og dynamisk vurdering af motivation end det, der opstår i motiverende teorier og modeller, der udelukkende er baseret på individuelle omstændigheder.

Situationsvurdering

Egenkapital, og derfor den motivationssituation, der skal evalueres ved hjælp af modellen, afhænger ikke af, i hvilket omfang personen tror, ​​at hans belønning overstiger deres bidrag.

Tværtimod afhænger følelsen af ​​retfærdighed, der ofte opretholder motivation, af den sammenligning, som en person foretager mellem deres belønning / bidrag-forhold til det forhold, som andre mennesker har i en lignende situation.

Teorien om jobkapital er således med til at forklare, hvorfor løn og betingelser alene ikke bestemmer motivation.

-Balance mellem bidrag og belønninger

Det er vigtigt at tage hensyn til faktorer i teorien om jobmæssighed, der stræber efter at forbedre jobtilfredsheden og medarbejdernes motivation. Ligeledes hvad der kan gøres for at fremme højere niveauer for hver.

For dette skal den balance eller ubalance, der eksisterer mellem medarbejdernes bidrag og fordele, overvejes.

Bidrag

- Indsats.

- Loyalitet.

- Forpligtelse.

- Evne.

- Kapacitet.

- Tilpasningsevne.

- Fleksibilitet.

- Accept af andre.

- Beslutsomhed.

- Entusiasme.

- Support til kolleger.

- Personlig ofring.

Belønninger

- Vederlag (løn, monetære og ikke-monetære fordele).

- Anerkendelse.

- Omdømme.

- Ansvar.

- Følelse af at have opnået noget.

- Ros.

- Stimulus.

- Følelse af fremskridt / vækst.

- Jobsikkerhed.

Selvom mange af disse elementer ikke kan kvantificeres perfekt og sammenlignes, hævder teorien, at ledere skal finde en retfærdig balance mellem det input, en medarbejder leverer, og de modtagne belønninger.

I henhold til teorien vil medarbejderne være glade, når de opfatter, at disse faktorer er i balance.

Ideen bag teorien om arbejdspladsens egenkapital er at finde en sund balance, med fordele på den ene side af skalaen og bidrag på den anden. Begge skal have en vægt, der synes rimelig ens.

Hvis balancen er for meget til fordel for arbejdsgiveren, vil nogle medarbejdere optage sig selv i at finde en balance mellem bidrag og belønninger og bede om mere kompensation eller anerkendelse. Andre vil være umotiverede, og andre vil søge et andet job.

- Henvisning til grupper

En referentgruppe er et udvalg af mennesker, som en person har relation til eller bruger i sammenligning med en større befolkning. Den valgte referent er en betydelig variabel i teorien om arbejdskraft.

Hvis en sælger sammenlignes med resten af ​​sælgere, er referencegruppen sælgere.

I henhold til teorien om arbejdskraft, er de fire grundlæggende referencegrupper, som folk bruger:

Self-in

Det er egen erfaring inden for den nuværende organisation ('Da jeg arbejdede for Bob, var tingene bedre'). Enkeltpersoner søger at maksimere deres belønning.

Self-udenfor

Det er min egen oplevelse inden for en anden organisation ('Da jeg gjorde det samme job for XYZ-firma, betalte de mig meget mindre').

Grupper kan maksimere kollektive fordele ved at udvikle accepterede systemer til at fordele bidrag og fordele blandt deres medlemmer ligeligt.

Andre-in

Andre mennesker inden for den nuværende organisation ('Ledelsesteamet sidder ved et konferencebord hele dagen og for at gøre netop det, at de får for meget betalt').

Når enkeltpersoner finder sig selv at deltage i uretfærdige forhold, bliver de ulykkelige. Jo mere ulige dette forhold er, jo mere kvalede individer vil føle sig.

Andre-udenfor

Andre mennesker uden for den nuværende organisation ('Vores konkurrent har nogle ret svage fordele').

Mennesker, der opfatter, at de er i et urimeligt forhold, prøver at eliminere deres nød ved at genoprette retfærdighed.

Applikationer

Med hensyn til, hvordan teori anvendes til arbejde, har hver person en rimelig balance mellem, hvad de bringer på arbejde, og hvad de får ud af det.

Vi når alle frem til vores mål for retfærdighed ved at sammenligne vores balance mellem bidrag og belønning med den balance, som andre mennesker nyder godt af, og som vi betragter som relevante benchmarks eller eksempler.

Teorien om retfærdighed forklarer, hvorfor mennesker en dag kan være glade og motiverede af deres situation, og uden at have ændringer i deres arbejdsvilkår kan de blive meget ulykkelige og umotiverede og opdage, at en kollega (eller værre, en gruppe) nyd et bedre forhold mellem belønning og bidrag.

Det forklarer også, hvorfor give en person en forfremmelse eller hæve kan have en demotiverende virkning på andre.

Det er de subtile variabler, der spiller en vigtig rolle i retfærdighedens stemning. At anerkende jobpræstationer eller blot takke medarbejderen vil medføre en følelse af tilfredshed. Dette får medarbejderen til at føle sig værdifuld og få bedre resultater i deres arbejde.

Arbejdsmiljø

Teorien om jobfærdighed er blevet anvendt i vid udstrækning af industrielle psykologer i forretningsmæssige omgivelser. Det tjener til at beskrive forholdet mellem en medarbejders motivation og deres opfattelse af fair eller illoyal behandling.

I erhvervsmiljøet er det relevante dyadiske forhold forholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Ligesom i et ægteskab antager teorien om jobkapital, at medarbejderne forsøger at opretholde et retfærdigt forhold mellem de bidrag, de yder til forholdet, og de fordele, de får fra det.

Teorien om jobkapital introducerer imidlertid begrebet social sammenligning, hvorefter medarbejderne evaluerer deres egne belønnings- / bidragsindikatorer baseret på at sammenligne dem med belønnings- / bidragsindikatorerne for andre ansatte.

Teorien har vidtrækkende konsekvenser for medarbejdernes motivation, effektivitet, produktivitet og omsætning.

Antagelser anvendt i erhvervslivet

De tre vigtigste antagelser om egenkapitalteori anvendt i de fleste virksomheder kan sammenfattes som følger:

- Medarbejdere forventer en retfærdig og retfærdig belønning for, hvad de bidrager til deres job. Derfor er dette et begreb kaldet "retfærdighedsreglen".

- Medarbejdere bestemmer, hvad deres rimelige belønning skal være, når de har sammenlignet deres bidrag og belønninger med deres kollegers. Dette koncept er kendt som "social sammenligning."

- Medarbejdere, der opfatter sig selv i en urimelig situation, vil forsøge at mindske uligheden ved at fordreje bidrag og / eller belønninger i deres sind ("kognitiv forvrængning"), direkte ændre deres bidrag og / eller belønninger eller ved at forlade organisationen.

Implikationer for ledere

- Folk måler det samlede antal af deres bidrag og belønninger. Dette betyder, at en arbejdende mor kan acceptere et lavere monetært vederlag til gengæld for mere fleksibel arbejdstid.

- Hver medarbejder tilskriver deres egne personlige værdier bidrag og belønninger. Således kan to ansatte med samme erfaring og kvalifikation, der udfører det samme job for den samme løn, have helt forskellige opfattelser af retfærdighed.

- Medarbejdere kan tilpasse sig købekraft og lokale markedsforhold.

- Selvom det kan accepteres, at højtstående personale modtager et højere vederlag, er der grænser for størrelsen af ​​egenkapitalbalancen. Medarbejdere kan synes, at overbetalte ledere demotiverer.

- Personalets opfattelse af deres bidrag og belønninger og andres, kan være forkert. Disse opfattelser skal styres effektivt.

eksempler

Du kan identificere teorien om egenkapital på arbejdspladsen ved at lytte til de sætninger, folk bruger i samtalen.

Almindeligvis sammenligner enkeltpersoner deres rolle med en, der bliver betalt mere end de er. Teorien om jobfærdighed kommer i spil, når folk siger noget som:

- "Andy tjener mere end jeg gør, men han gør ikke så meget arbejde!"

- "De betaler mig meget mindre end Andy, men dette sted ville kollapse uden mig!"

- ”Du hørte, at den nye fyr tjener $ 500 mere og arbejder færre timer. Er det fair? "

I hvert af disse eksempler sammenligner nogen deres egen belønning og bidrag til andres. Selvom sammenligning af belønning er den mest almindelige, inkluderer andre typiske sammenligningsformer sammenligning af læringsmuligheder eller sammenligning af muligheder for arbejde fra hjemmet.

Andre situationer

Teorien om jobfærdighed kommer i spil, når medarbejderne siger ting som "Juan får betalt meget mere end mig, men de giver ham ikke så meget arbejde," eller "Jeg får meget mindre betalt end Janeth, men dette sted det kunne ikke fungere uden mig. "

I hver af disse situationer sammenligner nogen sit eget belønning-bidrag-forhold til en andens, og mister motivationen i processen.

Målet med denne teori er at forklare, hvorfor folk kan være glade en dag, og pludselig sænke deres motivationsniveau efter at have opdaget, at andre nyder bedre fordele for deres bidrag.

Misnøje efterlader ofte medarbejderen demotiveret. Dette resulterer i lavere produktivitet og i nogle tilfælde slid.

Moderator variabler

Køn, løn, uddannelse og erfaringsniveau er modererende variabler. Mere uddannede personer er mere informerede. Derfor vil de sandsynligvis blive sammenlignet med eksterne job eller personer.

Mænd og kvinder foretrækker at sammenligne sig med samme køn. Det er observeret, at kvinder typisk betales mindre end mænd i sammenlignelige job. De har også lavere lønforventninger end mænd til det samme job.

Derfor har en medarbejder, der bruger en anden medarbejder som reference, en lavere benchmark.

Ældre ansatte kender deres organisation meget godt og sammenligner sig selv med deres egne kolleger. På den anden side stoler mindre erfarne medarbejdere på deres personlige viden for at sammenligne.

Referencer

1. Wikipedia, gratis encyklopædi (2018). Equity theory. Taget fra: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adams 'Equity Theory. Taget fra: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definition af 'Equity Theory'. Taget fra: economictimes.indiatimes.com.
4. Undersøgelse (2018). Equity Theory of Motivation in Management: Definition & eksempler. Taget fra: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Equity Theory of Motivation. MSG. Taget fra: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adams 'Equity Theory on Job Motivation. Taget fra: businessballs.com.
7. Ekspertprogramstyring (2018). Equity Theory - Hold medarbejderne motiverede. Taget fra: expertprogrammanagement.com.