DOUGLAS MCGREGOR: BIOGRAFI, TEORI X OG Y - DUDAS - 2025

Douglas Murray McGregor (1906-1964) var en amerikansk industriel ingeniør og psykolog, der boede i første halvdel af det 20. århundrede. Han havde en tilsyneladende enkel eksistens, skønt en meget dyb kaldelse af tjeneste førte ham til at yde transcendente bidrag på forretningsniveau.

Han gik uddannelsesvejen og dykkede ind i en filosofi om produktivitet. Selvom hans skriftlige arbejde ikke var rigelig, var det så kraftfuld, at det overskredede visionen om menneskelig ressourceforvaltning.

Denne mand havde også en holdning over for livet, der fik ham til at eksistere med indre intensitet. Dermed frembragte han friktion med de mest konservative sektorer i sin tid.

McGregor udviklede teori X og teori Y, stående sammen med karakterer som Abraham Maslow. Sammen åbnede de en ny og visionær sti for forretningsadministration og gik videre til humaniseringen af ​​dem, der bygger dagens verden med deres arbejdsstyrke.

Douglas McGregor blev født i Detroit i 1906, en by, der er en del af den nordlige delstat Michigan. I løbet af det år levede byen i fuld industriel eksplosion.

Ved at være ved siden af ​​en sø, der havde en flodkanal direkte med New York, blev det et forretningsemporium. På mindre end 40 år var den vokset næsten otte gange i befolkning og fire gange i størrelse.

Størstedelen af ​​Detroits befolkning var hvid Anglo. De enorme fabrikker tillod fremkomsten af ​​en meget velhavende og magtfuld erhvervsklasse. Der voksede også op en middelklasse bestående af ledere og formænd for virksomhederne og deres familier.

Industribyen blev også ankomststedet for mange indvandrere, hovedsageligt hvide europæere: irere, skotter og italienere. Netop blev Douglas McGregor født i en familie af skotsk oprindelse, hvid og protestantisk. Det markerede hans eksistens og arbejde.

Hans bedstefar oprettede McGregor Institute, og det blev senere drevet af hans onkel og far. Det var et centrum for at huse arbejdstagere, der kom til byen tiltrukket af muligheden for at finde arbejde. I sine teenagere arbejdede Douglas der som en natreceptionist. Han spillede også klaver for beboerne.

På et tidspunkt i sit liv, i en alder af 17, overvejede han at blive en predikant uden et tempel, men det var andre retninger i hans eksistens, der førte til, at han blev en anerkendt ledelsesteoretiker.

Detroit, byen, der formede den

Detroit havde træ, salt, kobber og stål, hvilket gav det mulighed for at generere en betydelig kemisk og farmaceutisk industri. Med kemikalier og salt blev maling og glas lavet med træbiler og hjul af træ.

I begyndelsen af ​​det 20. århundrede var denne by blevet en stor attraktion for ufaglært arbejde. Henry Ford grundlagde sine bilanlæg der.

Det var hovedstaden i forskning inden for online produktion, mekanisering og ufaglært arbejdskraft. Detroit blev den tredje største industriby i USA. Det var også den fjerde største i befolkning med næsten en million mennesker.

I 1919 var 27% af indbyggerne afroamerikanere fra syd fra slaveplantager med meget lidt akademisk uddannelse.

Mens han arbejdede på McGregor Institute, studerede Douglas industriteknik ved Wayne State University. Derefter begyndte han at arbejde i en tankstation og rejste sig hurtigt til stillinger: Han blev ansvarlig for administrationen af ​​alle servicestationer i regionen.

På dette stadie i sit liv giftede Douglas sig og fortsatte sine studier.

I perioden mellem første verdenskrig og 2. verdenskrig havde De Forenede Stater en stor økonomisk recession. McGregor vendte tilbage til familieinstituttet, hvor han organiserede måltider til de ledige, mere end 50.000 i byen.

Da Detroit vendte tilbage til sin produktive normalitet, rejste McGregor til Harvard University, i naboland Massachusetts. Der gjorde han en kandidatgrad og en doktorgrad i psykologi. Han fungerede også som lærer ved det samme universitet.

Ydeevne i akademiske og arbejdsområder

I 1937, 31 år gammel, skabte McGregor en formand for Industrial Relations ved Massachusetts Institute of Technology, MIT. Derudover blev han en industriel forbindelseskonsulent for Dewey og Almy Chemical Company, en producent af fugemasser og lim.

I dette job var han ansvarlig for spørgsmålet om løn. Han forhandlede også kontrakter, var ansvarlig for jobuddannelse og træning af formænd.

Douglas McGregor specialiserede sig både i uddannelsesprocesser for arbejdstagere og i arbejdsstrukturens problemer. Hans ekspertise var sådan, at både arbejdsgivere og fagforeninger anmodede om hans mægling i arbejdskonflikter.

41 år gammel blev han præsident for Antioch College i Yellowsprings, Ohio. Der gjorde han store fremskridt i forhold til arbejdstagernes borgerlige rettigheder. Antiochia var den første uddannelsesinstitution, der modtog afroamerikanere til læreruddannelse.

Derfra indledte McGregor en ny kamp: At få placeringen af ​​hans hvide skolekandidater.

Han var også nødt til at møde undersøgelserne fra Udvalget om Anti-Amerikanske Aktiviteter, fra Representanthuset for den amerikanske kongres. Dette udvalg pålagde ham at udvise studerendeaktivister fra venstre.

Ifølge hans egne forfattere gav opholdet i Colegio Antioch ham lang erfaring med organisatorisk lederskab. Han fokuserede på beslutningstagning og procedurer til analyse af situationer.

Revolutionerende arbejdsrelationer

Efter seks år på Antioch College vendte McGregor tilbage til MIT. Han overtog stillingen som fakultetsmedlem ved Sloan School of Management.

Derefter overbeviste han den tidligere Dewey & Almy-arbejderforbundets bogholder Joe Scalon om at blive medlem af undervisningsteamet. I denne sammenhæng udviklede McGregor et nyt sprog inden for arbejdsmarkedsrelationer.

Han skrev flere bøger og udgav en afhandling om teori X og teori Y.

Død

Han døde af et hjerteinfarkt i en alder af 58, i 1964. Hans vision holder imidlertid hans tilstedeværelse i live i den akademiske verden og arbejdsverdenen.

Til hans ære kaldes University of Antioch nu McGregor University.

Teori X

McGregor genoptog Maslows studier og udviklede adskillige studier, der endte med at blive hans arbejde og livets grund. Derefter arbejdede han med den menneskelige side af virksomheden, industriel psykologi og de nødvendige betingelser for at være en professionel administrator. Derefter genererede han et teoretisk værk, hvor han sammenlignede det, han kaldte en dobbelt teori, Y og X.

Set fra sine forgængere i undersøgelser af fabriksarbejde udviklede Mc Gregor Theory X.

I henhold til denne teori er de fleste afsky for arbejde. Derfor vil de gøre alt for at undgå det, og derfor skal arbejderne tvinges med straf for at gøre det.

En anden forudsætning i denne teori er, at de fleste foretrækker at blive rettet, og således undgå kvoter for beslutningstagning og ansvar. Derudover har almindelige mennesker for de videnskabsmænd, der støtter denne holdning, få ambitioner, hvilket fører til, at de har brug for meget sikkerhed.

Derfor skal organisationer udvikle meget strenge overvågningsmekanismer. Derfor er det nødvendigt med vejledere og løbende gennemgang.

Som en konsekvens mente specialister, at arbejderne skulle trænes i gentagne opgaver. Således kunne automatiske svar opnås, og dermed forbedres effektiviteten.

De kalder det parametre af sikkerhed. Det er i lyset af et sådant pres og med specifik træning er det næsten sikkert, at der opnås et bestemt svar.

Teori Y

I teori Y foreslås en anden vision af mennesket; Det antages, at folk kan lide at tage risici, og svarene ikke altid er de samme under lignende omstændigheder. Derfor findes arbejdere i en tilstand af permanent usikkerhed.

På den anden side anses det for at fysisk og intellektuel arbejdsaktivitet er normal, det er lig med leg eller hvile, så slid ikke er en straf, det er karakteristisk for selve eksistensen. Derfor, hvis folk tjener fortjeneste på arbejde, vil de med glæde gøre det.

Hvis arbejderne følgelig har deres egen beslutning, er det ikke logisk at straffe dem, så de arbejder. Enkelt kan folk styre deres aktivitet og selvkontrol i henhold til deres mål.

Baseret på dette, hvis organisationen giver arbejdstageren de passende belønninger, vil han antage dem som en personlig udfordring.

Således vil den korrekt motiverede arbejdstager ikke kun acceptere ansvar, men vil søge nye mål. Dit læringsniveau vil være højere, og du vil finde løsninger, som du vil bringe til organisationen.

Teori X vs. Teori Y

Ifølge McGregor drager organisationer, der opererer på teori X, kun fordel af en lille del af den menneskelige kapacitet. Derfor er det presserende behov for at lægge autoritetsprincippet til side. Dette princip skal erstattes af en motiverende, der integrerer arbejdstagerens og organisationens interesser.

Princippet om integration indebærer selvkontrol. Personen, der har sin del af ansvaret i organisationen, vil bestræbe sig på at opfylde sine egne mål.

Teori Y fastlægger, hvor meget kommandoorganerne er nødt til at lære at delegere. Arbejdstageren vil således kunne påtage sig sin kvote og endda tage på sig nye udfordringer. Dette vil gavne både arbejdstageren og organisationen.

At tilfredsstille begge behov vil tillade en kontinuerlig udvikling til gensidig fordel.

McGregors humanistiske sans

Nogle krænkere har beskyldt Douglas McGregor for at have manipuleret forholdet mellem arbejder og organisation, men det er ikke mindre sandt, at hans vision er meget mere humanistisk end den klassiske teori.

Blandt de konklusioner, McGregor nåede og rådgivet, er behovet for at oprette præstationsmotivationsprogrammer. Det vil sige, at arbejdstagere skal tilskyndes til at anerkende deres potentiale og udvikle dem.

Organisationer er derfor nødt til at udvikle manualer og procedurer, så folk har værktøjer til at fremme deres egne resultater. Det vil sige, at organisationen skal skabe muligheder, udvinde forhindringer og fremme den personlige udvikling af sine medarbejdere.

Tilhængere af teori Y har talt, startende med McGregor, om ledelse efter mål i modsætning til styring ved kontrol.

Blandt de moderne synspunkter om McGregorian-tilgange er delegation og decentralisering. Ligeledes foreslås udvidelse af arbejdsmarkedsgrænser og fremme af deltagelse i beslutningstagning.

Evaluering og samevaluering af resultater og anvendelse af nye ideer er også et grundlag for denne ledelsesvision.

I sidste ende dækker ledelsen af ​​McGregor-organisationer den menneskelige side af dem, der arbejder i dem. Folk tæller og opfordres til at deltage. Idéer respekteres, og en medansvarlig og selvplanlægningsaktion fra alle medlemmer af virksomheden fremmes.

Referencer

1. Adams, S., de la Equidad, M., McGregor, D., Modelo, X., Locke, YDE, de Metas, MDF,… & Deci, E. (2012) Study of Motivation Models. Teknologisk Institut i Costa Rica. Reddet på: academia.edu
2. Águeda, BF (2009). Urban Evolution and Memory of the Industrial City: Futures for City of Detroit. Urban forskningsbøger. Reddet på: dialnet.unirioja.es
3. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit og den store migration. 1916-1929. Michigan Historical Colletions / Bentley Historical Library. University of Michigan. Reddet i: books.google.es
4. McGregor, DM, (1986). Den menneskelige side af virksomheden, i Yarwood, DL, offentlig administration, politik og mennesker: Udvalgte læsninger for ledere, ansatte og borgere, New York: Longman Publishing Group. Reddet på: academia.edu
5. McGregor, Douglas (1966). Lederskab og motivation. Oxford, England: MIT Press. Reddet på: psycnet.apa.org