TRANSFORMATIONEL LEDELSE: KARAKTERISTIKA, FORDELE, ULEMPER - ARTE - 2025

Det transformationelle lederskab udøves af personer, der udfører dybe ændringer i samfundet. Det er karakteristisk for ledere, der skaber ændringer i deres tilhængers adfærd og holdning (organisationens medlemmer), ændrer deres vision og opnår i dem det nødvendige engagement for at nå organisationens mål.

Et eksempel på denne type lederskab er Steve Jobs, der opmuntrede og udfordrede sine medarbejdere til at skabe bedre produkter. En anden nyere er Elon Musk, der med sin vision om en verden med elbiler eller manden, der ankommer til Mars, inspirerer store skarer.

Transformationelle ledere plejer deres følgere og appellerer til moralske idealer. Det indebærer forskellige værdier som: ærlighed, ansvar eller altruisme. På denne måde opfordrer han dem til at kigge efter organisationens interesser og overvinde individuel egoisme.

Transformationelt lederskab involverer at øge kapaciteten hos medlemmerne af en organisation til at løse problemer individuelt eller samlet. Det repræsenterer forandringskulturen.

Transformationelt lederskab motiverer folk til at gøre mere, end de forventer, hvilket ender med at flytte og skifte grupper, organisationer og samfundet selv. For at opnå dette bruger de en inspirerende vision, organisatoriske værdier, et godt organisatorisk klima og et tilfredsstillende personligt forhold.

Karakteristika for transformationsledere

Dette er de vigtigste egenskaber ved transformationsledere:

Transform

Transformationelle ledere forvandler deres tilhængere og de organisationer, de er i. Hvad mere er, de mest fremtrædende transformerer endda folks historie og liv.

De motiverer mennesker

Det er en lederstil, der motiverer og transformerer mennesker, fordi den er relateret til menneskelige behov, selvrealisering, selvværd og personlig vækst.

Udøvelsen af ​​transformationelt lederskab stimulerer mere effektiv adfærd, dine arbejdstagere er motiverede til at give endnu mere end forventet af dem.

De producerer visionændringer i deres tilhængere

Transformationelle ledere påvirker gruppemedlemmer, frembringer visionændringer, der tilskynder folk til at lægge personlige interesser til side for at søge det kollektive gode.

De vil endda søge den kollektive interesse, selv hvis deres mest basale behov som sikkerhed, helbred eller kærlighed ikke er opfyldt.

Transformationelt lederskab er passende, når du vil ændre din organisations vision eller mission, fordi miljøet er dynamisk og hurtigt ændrer sig. I disse miljøer er den mest passende lederstil, fordi det er, hvad disse ledere opnår.

De er karismatiske og inspirerende ledere

De er ledere med karisma, der viser indflydelse gennem deres karakter, deres indflydelse og deres eksemplariske opførsel. Transformationelle ledere ender med at blive en rollemodel for deres tilhængere.

Transformationelt lederskab ender med at skabe en indflydelse på tilhængere, fordi de identificerer sig med det, med dets overbevisning, med dets værdier og dets mål.

Disse ledere har evnen til at begeistre deres tilhængere og formidle tillid og respekt. Derudover er de inspirerende, fordi de øger optimismen og entusiasmen.

Vær opmærksom på individuelle tilhængere

Forvandlingslederen lægger mærke til sine tilhængere på en måde, der fremmer deres udvikling og vækst. Det stimulerer dem også intellektuelt, på den måde indleder de handlinger, prøver at gøre nye ting eller tænker over problemer på en ny måde.

Du er tilgængelig for dem, kommunikerer høje forventninger og er pålidelig og villig til at hjælpe dem. Derudover tjener de medlemmer individuelt, rådgiver og træner dem.

De skaber følelsesmæssige bånd i deres tilhængere

Følgerne ender med at danne et stærkt følelsesmæssigt bånd med den transformerende leder og danner således en fælles vision.

Tilhængere føler sig mere selvtillid med større selvtillid, så de reagerer positivt på det, lederen kræver af dem, og stræber efter kollektive resultater.

De fremmer samarbejde

De er ledere, der tilpasser sig meget godt til organisationens krav.

Dette betyder, at de fremmer samarbejde inden for organisationen, at alle medlemmer forstår hinanden, og at forventningerne fra både organisationen selv og gruppen er opfyldt.

De fremmer kaskade- eller dominoeffekten

Kaskade- eller dominoeffekten henviser til transformationsleders evne til at omdanne deres tilhængere til potentielle ledere.

På denne måde, når det i andre situationer er nødvendigt, er det tilhængerne selv, der bliver transformationsledere, der garanterer, at organisationen er bæredygtig.

De stimulerer deres følgere intellektuelt

En anden af ​​de grundlæggende karakteristika ved transformationel ledelse er den intellektuelle stimulering af dens tilhængere; De favoriserer nye tilgange til problemer og stiller spørgsmål til de udfordringer, de støder på.

Derudover mener de, at kontinuerlig træning er vigtig, fordi de tror, ​​at tilhængere vokser personligt på denne måde.

Delt lederskab er vigtigt for dem

For transformationsledere er ”delt ledelse” vigtigt, det vil sige, at de søger en enighed med arbejderne om organisationens værdier, om målene og om arbejdsmåden.

For dem er teamwork vigtigt, fordi der opnås bedre resultater i organisationen.

De er symboliske autoritetsroller

Transformationelle ledere påtager sig en rolle som "symbolsk autoritetsrolle", så de bliver ansvarlige agenter. De kender og føler sig ansvarlige for organisationen, så de udfører specifik adfærd for at være et eksempel.

De er et eksempel på virksomhedens tilgængelighed, af at være ærlige, ansvarlige og arbejde hårdt for at være i stand til at nå målene og være i overensstemmelse med de organisatoriske værdier.

De er defineret i henhold til moralske værdier

De har virkninger på deres tilhængere baseret på værdier som tillid, beundring, loyalitet og respekt. De bryder sig om deres tilhængers samvittighed og appellerer til værdier som frihed, retfærdighed eller fred.

De opnår effekter på deres tilhængere ved at gøre dem opmærksomme på organisatoriske mål, tilskynde dem til at gå ud over deres egen interesse og aktivere deres højere behov, såsom selvrealisering.

De forsøger at minimere fejl

Transformationelle ledere forsøger at minimere fejl; de prøver at foregribe, så de ikke forekommer. Når der sker fejl, klager de ikke eller gengælder, de prøver bare at omdanne dem til læringserfaringer.

Fra fejl, du lærer, og straffer derfor ikke underordnede for at have begået dem.

De tilskynder til kreativitet

De inviterer tilhængere til at bidrage med nye ideer, de opfordrer kreativitet til at være uafhængig. For at gøre dette inviterer de dem til kreativt at finde den bedste måde at løse problemer og udføre opgaver på.

Han har en fremtidsorienteret vision og leder alle sine energier i at løse komplicerede problemer, ikke ved at bruge konventionel tænkning og bruge sin intelligens til at opnå succes.

Træk og kompetencer

I nogle undersøgelser af transformationsledere er forskellige personlige egenskaber identificeret.

For eksempel understreges det, at de har tillid til mennesker og tager sig af deres behov, ser sig selv som agenter for forandring og er fleksible og lærer af erfaringer.

Derudover er de visionære med gode kognitive færdigheder og tror på behovet for at analysere problemer. De er mennesker, der fremmer værdier til at guide folks adfærd og er forsigtige, når de tager risici.

Fordele ved transformationel ledelse

Har indflydelse på selvværd og velvære

I betragtning af kendetegnene ved transformerende ledere ender følgere med selvtillid, med større selvtillid og en følelse af at være en del af gruppen.

Alt dette har indflydelse på organisationen, fordi tilhængere reagerer positivt på, hvad lederen kræver af dem.

Forøg arbejdstagerens ydeevne

Tilhængere prøver deres bedste for at opnå organisationens indsats, og derfor opnås større præstation og præstation af arbejderne.

Forskellig forskning har vist, at transformationsledelse har en positiv indflydelse på de psykologiske og følelsesmæssige reaktioner fra tilhængere, hvorfor deres præstation på arbejdet også er højere.

For eksempel viste nogle undersøgelser fra USA, at tilhængere af transformationsledere sammenlignet med andre ledere viser mere præstation på arbejdet.

Dette sker, fordi de har mere selvtillid og engagement, hvilket ender med at have konsekvenser på arbejdsniveau.

De kan reagere på organisatorisk kompleksitet

En anden fordel ved transformationsledere er, at de er i stand til at tilpasse sig, hvad organisationen kræver af dem, hvilket øger deres effektivitet og effektivitet.

Disse typer ledere fremmer samarbejde og ansvar og er i stand til at reagere effektivt på organisationernes kompleksitet.

Ulemper ved transformationelt lederskab

Nelson Mandela er et eksempel på en transformationsleder

Nogle gange er transformationsledelse muligvis ikke den mest fordelagtige stil for organisationen.

Når vi for eksempel bevæger os i et dynamisk stabilt miljø, med få ændringer, hvor tilhængere har erfaring og nyder deres arbejde, er transaktionsstilen muligvis mere passende.

Når tilhængere har status, tilhører en retfærdig organisation, og som fremmer selvkontrol i dens medlemmer, kan transaktionsstilen også være den mest fordelagtige stil, der opretholder balance.

Det er ikke en stil for alle tilhængere

Transformationstil er ikke den mest optimale for alle tilhængere. Medarbejdere, der er mere afhængige, som ikke er i stand til at gøre, som lederen forventer eller lærer dem, og som ikke kan udvikle deres færdigheder, vil føle sig mere ubehagelige.

Lille orientering om detaljer

Selvom transformationsledere er kendt for deres evne til at motivere, har de undertiden kun lidt orientering om detaljer. Eksperter siger, at disse typer ledere har brug for støtte fra mere organiserede og detaljerede mennesker.

Realistisk behov for støtte

Fordi transformationsledere er meget afhængige af lidenskab og vision, har de undertiden brug for en realistisk partner, der giver dem en realistisk indsigt i organisationens situation og mål.

Referencer

1. Ayala-Mira, M., Luna, MG, og Navarro, G. (2012). Transformationel ledelse som en ressource for trivsel på arbejdspladsen. Uaricha Journal of Psychology, 9 (19), 102-112.
2. Bernal Agudo, JL (2001). Førende forandring: transformationel ledelse. Uddannelsesårbog for Institut for Uddannelsesvidenskaber ved University of Zaragoza.
3. Bracho Parra, O., og Guiliany, JG (2013). Nogle teoretiske overvejelser om transformationel ledelse.
4. Godoy, R., og Bresó, E. (2013). Er transformationsledelse afgørende for tilhængernes egen motivation? Journal of Word and Organizational Psychology, 29, 59-64.
5. Moreira, CM (2010). Transformationel ledelse og køn i militære organisationer. Doktorafhandling fra Complutense-universitetet i Madrid.
6. Nader, M. og Sánchez, E. (2010). Sammenlignende undersøgelse af værdierne for civile og militære ledere i transformation og transaktion. Annals of Psychology, 26 (1), 72-79.