POLITIK FOR MENNESKELIGE RESSOURCER: TYPER, EKSEMPLER - DUDAS - 2025

Human resource-politikker er de kontinuerlige retningslinjer for den orientering, som en organisation har til hensigt at vedtage i ledelsen af ​​sit personale. De repræsenterer specifikke retningslinjer for personaleledere i forskellige ansættelsesrelaterede spørgsmål.

Disse politikker fastlægger organisationens intention i forskellige aspekter af menneskelig ressourceforvaltning, såsom leje, forfremmelse, kompensation, træning, udvælgelse osv.

Kilde: pixabay.com

Derfor tjener de som et referencepunkt, når man udvikler praksis for human resource management, eller når man træffer beslutninger om en organisations arbejdsstyrke.

En god menneskelig ressourcepolitik giver en generel bestemmelse om den tilgang, som organisationen og derfor af dens ansatte tager i relation til forskellige aspekter af beskæftigelsen. En procedure præciserer nøjagtigt, hvad der skal tages i henhold til politikkerne.

Hver organisation har et andet sæt omstændigheder og udvikler derfor et individuelt sæt af personalepolitikker. Det sted, hvor en organisation opererer, bestemmer også indholdet af dets politikker.

Formalitet

En virksomhedsejer, der tager sig tid til at etablere sunde, omfattende personalepolitikker, vil være langt bedre rustet til langsigtet succes end en virksomhedsejer, der behandler hver enkelt politiske beslutning, når den sker..

Menneskeressourcepolitikker, der anvendes uoverensstemmende eller er baseret på unøjagtige eller ufuldstændige data, vil uundgåeligt føre til nedsat medarbejdermotivation, forringelse af medarbejdernes loyalitet og øget sårbarhed over for juridiske sanktioner.

Hvad består det af?

Politik om menneskelige ressourcer er de formelle regler og retningslinjer, som virksomheder implementerer for at ansætte, uddanne, evaluere og belønne medlemmer af deres arbejdsstyrke.

Disse politikker, når de er organiseret og formidlet i en brugervenlig form, kan tjene til at undgå mange misforståelser mellem ansatte og arbejdsgivere om dine rettigheder og pligter på arbejdspladsen.

Det er fristende, som ny ejer af små virksomheder, at fokusere på bekymringerne i den pågældende virksomhed og udsætte for at skrive en HR-politik.

At have politikker skriftligt er vigtigt, så det er klart for alle, hvad de er, og så de anvendes konsekvent og retfærdigt i hele organisationen.

Når spørgsmål, der er relateret til medarbejderrettigheder og virksomhedspolitikker, bringes til domstol, antages virksomhedens personalepolitikker, skriftlige eller mundtlige, at være en del af en ansættelseskontrakt mellem medarbejderen og virksomheden..

Formål

I øjeblikket tjener personalepolitikker og -procedurer flere formål:

- De giver klar kommunikation mellem organisationen og dens ansatte om deres ansættelsesstatus.

- De danner et grundlag for at behandle alle ansatte retfærdigt og retfærdigt.

- De er et sæt retningslinjer for vejledere og ledere.

- Opret et grundlag for udvikling af medarbejderhåndbogen.

- De skaber et grundlag for regelmæssigt at gennemgå mulige ændringer, der påvirker medarbejderne.

- De danner en kontekst for vejlederuddannelsesprogrammer og medarbejderorienteringsprogrammer.

typer

HR-politikker kan klassificeres på baggrund af kilde eller beskrivelse.

-Baseret på kilden

Politik opstod

Dette er de politikker, der generelt er fastlagt af topchefer for at vejlede deres underordnede.

Implicitte politikker

Det er de politikker, der ikke formelt udtrykkes, men er trukket fra ledernes opførsel. De er også kendt som underforståede politikker.

Pålagte politikker

Politikker pålægges undertiden virksomheder fra eksterne parter, såsom regeringen, fagforeninger og fagforeninger.

Ankede politikker

De appellerede politikker opstår, fordi den særlige sag ikke er dækket af ovennævnte politikker. For at lære at håndtere nogle situationer kan underordnede anmode om eller appellere til, at der udvikles specifikke politikker.

-Baseret på beskrivelsen

Generelle politikker

Disse politikker vedrører ikke noget specifikt emne. Generelle politikker formuleres af en organisations lederteam.

Disse typer af politikker kaldes "generelle", fordi de ikke vedrører noget specifikt spørgsmål.

Specifikke politikker

Disse politikker er relateret til specifikke emner, såsom leje, kompensation, kollektive forhandlinger osv.

Specifikke politikker skal bekræfte de retningslinjer, der er fastlagt af generelle politikker.

Betydning

Politikfastsættelse kan hjælpe en organisation med at demonstrere, både internt og eksternt, at den opfylder mangfoldighed, etik og uddannelseskrav samt sine forpligtelser med hensyn til regler og virksomhedsledelse af sine ansatte.

For eksempel at affyre en medarbejder i henhold til kravene i arbejdsretten, blandt andre overvejelser, vil det være nødvendigt at overholde bestemmelserne i ansættelseskontrakter og kollektive overenskomster.

Oprettelsen af ​​en personalepolitik, der fastlægger forpligtelser, adfærdsstandarder og dokumenterer disciplinære procedurer, er nu standardvejledningen til at opfylde disse forpligtelser.

Politik om menneskelige ressourcer skaber rammer, inden for hvilke der træffes konsistente beslutninger og fremmer retfærdighed i den måde, mennesker behandles på.

Human resource-politikker kan også være meget effektive til at støtte og opbygge den ønskede organisationskultur.

For eksempel kan rekrutterings- og fastholdelsespolitikker skitsere, hvordan organisationen værdsætter en fleksibel arbejdsstyrke.

Fordel

- De hjælper ledere på forskellige niveauer med at tage beslutninger uden at konsultere deres overordnede. Underordnede er mere villige til at påtage sig ansvar, fordi politikker angiver, hvad der forventes af dem, og kan nævne en skriftlig politik for at retfærdiggøre deres handlinger.

- De sikrer medarbejdernes langsigtede trivsel og bidrager til et godt forhold mellem arbejdsgiver og medarbejder, da favorisering og diskrimination reduceres. Veletablerede politikker sikrer ensartet og ensartet behandling af alle ansatte i hele organisationen.

- De fastlægger de retningslinjer, der skal følges i organisationen, og minimerer derfor ledernes personlige bias.

- De sikrer hurtig handling for at træffe beslutninger, fordi politikker tjener som standarder for at følge. De undgår at spilde tid og energi involveret i gentagne analyser for at løse problemer af lignende art.

- De skaber en konsistens i anvendelsen af ​​politikkerne over en periode, så alle i organisationen får en retfærdig og retfærdig behandling.

- Medarbejdere ved, hvilken handling de kan forvente under de omstændigheder, der er omfattet af politikkerne. Politikker fastlægger adfærdsmønstre og giver medarbejderne mulighed for at arbejde med mere selvtillid.

eksempler

En virksomhed kan indføre en ikke-ryger-politik på campus. Andre er skrevet for at vise solidaritet med sociale eller politiske bevægelser.

For eksempel har mange organisationer allerede skrevet politikker, der inkluderer par af samme køn som modtagere af sundhedsmæssige fordele og pensionsplaner.

Mange HR-politikker inkluderer en aktiv tilgang til at beskytte medarbejderne og sikre en fair behandling. Disse kan omfatte obligatorisk mangfoldighed og diskriminationstræning og chikaneuddannelse.

XYZ Support Politik

Dagligt fremmøde er især vigtigt for XYZ Company timebaserede medarbejdere. Dette skyldes, at både kunder og medarbejdere forventer at sende og levere produktet til tiden.

Personlig nødsituation er til rådighed for medarbejderne til ikke-planlagte begivenheder, såsom personlig sygdom, sygdom hos det nærmeste familiemedlem, medicinske aftaler eller et familiemedlems død.

Personlig nødsituation

Medarbejdere får 2,15 timers personlig personlig nødsituation pr. Lønningsperiode. Årligt svarer dette til 56 timer. Medarbejdere kan bruge personlig personlig nødsituation i op til 56 timer.

Medarbejdere, der bruger personlig personlig nødsituation, skal tale med deres vejleder så hurtigt som muligt. Dette skal ske senest en time efter starten af ​​deres skift.

Hvis vejleder ikke er tilgængelig, kan medarbejdere efterlade en besked til vejlederen med et telefonnummer, hvor de kan nås. Vejlederen returnerer derefter opkaldet.

Manglende opfordring på sammenhængende dage betragtes som en frivillig fratræden ved ansættelse i XYZ-selskabet.

Antallet af minutter, som en medarbejder går glip af eller er forsinket til at arbejde fra frokost eller pauser, trækkes fra akkumuleret personlig tid. Træthed opstår, når medarbejderen ikke er på sin arbejdsplads eller arbejder som planlagt.

Timepersonale kan planlægge fritid for sådanne ting som medicinske aftaler, klasser, møder med forældre-lærer, begivenheder og religiøse tjenester, så længe fritid ikke påvirker medarbejdere eller klienter negativt.

Akkumulerede personlige nødsituationer kan ikke overføres til det næste kalenderår.

Konsekvenser af overdreven brug af personlig personlig nødsituation

Akkumuleringen af ​​tolv sene ankomster i tolv på hinanden følgende måneder er grunde til opsigelse af ansættelsen. Disciplinær handling, der kan føre til ophør af ansættelse, begynder med den sjette forsinkede registrering i en periode på tre måneder.

Ved overdreven brug af personlig personlig nødsituation vil disciplinære handlinger begynde, når 56 timers fravær er samlet.

Det vil bestå af en skriftlig advarsel for de næste otte timer, derefter en tre-dages suspension uden løn for de næste otte timer, efterfulgt af ansættelsesforhold, når medarbejderen har opbrugt timerne over 72.

Referencer

1. Wikipedia, gratis encyklopædi (2018). Politik for menneskelige ressourcer. Taget fra: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Eksempel på personalepolitikker og -procedurer. Balancekarrierer. Taget fra: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Prøve præmie for deltagelse af personale pr. Time. Balancekarrierer. Taget fra: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Politik for menneskelige ressourcer. Taget fra: inc.com.
5. Undersøgelse (2018). Politik om menneskelige ressourcer og procedurer. Taget fra: study.com.