MODSTAND MOD ORGANISATORISKE ÆNDRINGER: LEDELSE, ÅRSAGER OG TEKNIKKER - DUDAS - 2025

Den modstand mod organisatoriske ændringer er oppositionen viser medlemmer af en organisation til at ændre måder at arbejde, hold, værdier, mål, organisationsstruktur, blandt andre organisatoriske processer. Dette er et almindeligt fænomen og et, der kan styres effektivt.

Ændringsstyring er en af ​​de vigtigste opgaver, der kan udføres af Human Resources-afdelingen i en virksomhed for at undgå økonomiske tab og lette job trivsel.

I de senere år har mange organisationer vendt sig mod virtualisering

Det er ekstremt vanskeligt at bryde eller ændre vaner, selvom det ikke involverer vanedannende stoffer som nikotin. Diæt fungerer ikke, fordi de involverer ændringer i vaner.

Har du prøvet at ændre dit barns vaner, og det kan du ikke? Har du prøvet at implementere en ny teknologi i dit arbejdsteam, men de klager? De grundlæggende principper for årsagerne til og udviklingen af ​​fænomenet er de samme i begge tilfælde.

Hvorfor er ændring nødvendig?

Forandring er nødvendigt konstant og endnu mere, så verden ændrer sig så hurtigt. Jeg henviser til ændringer i holdninger, adfærd, kultur, organisationsstruktur eller arbejdssystemer, afhængigt af den situation, hvor du befinder dig.

I en virksomhed / organisation kan samarbejdspartnere / medarbejdere modstå skiftende måder at handle på, metoder, tidsplaner, told osv. Og uden for organisationen, i deres fælles liv, er folk også modstandere.

I begge tilfælde er ændring nødvendig. en virksomhed skal omstrukturere for at være mere konkurrencedygtig, eller en person skal ændre vaner for at komme foran, forbedre deres helbred eller nå nye mål.

Dette er ikke fordi mennesker er stædige (faktisk også), men fordi mennesket er et vane af vane. De plejer at vænne sig til det, kontrollere miljøet og nye situationer har tendens til at forårsage angst.

Et eksempel på ekstrem modstand er den forkælet ungdom, der fra dag til dag begynder at blive ordentligt uddannet: Han bliver bedt om at samarbejde derhjemme, studere, have forpligtelser…

Hvad hvis du ikke har gjort noget før? Blir sandsynligvis aggressiv eller undgår. Det er det samme med voksne eller ansatte: reaktionen på en ændring kan være undgåelse, aggressivitet, troskab, fjendtlighed, sabotage…

Årsager til modstand mod forandring

Ikke rigtig. Der er individuelle forskelle eller dispositionsfaktorer forbundet med ændringen. Nogle mennesker synes at omfavne forandring, trives faktisk med det, andre afviser det direkte.

Dette kan skyldes en personlighedstegn kaldet "åbenhed" (dem, der scorer højere i dette træk, er mere tilbøjelige til at acceptere nye situationer) eller af en enkel vane (en person, der er vant til at ændre adfærd eller situationer, bliver nødt til at gøre mindre indsats end en anden, der ikke gør det).

Ændringen skaber angst i lyset af en usikker situation; personen opfatter sin følelse af sikkerhed og foretrækker ikke at forlade sin status quo.

Afhængig af situationen og af nogle aspekter, som jeg har nævnt, og som jeg vil kommentere, vil ændringen, du vil foretage, være lettere eller mere kompliceret. Og husk også, at ved kendskab til mange tilfælde er den kendsgerning, at vedholdenheden er den vigtigste ting.

Dette er de stadier, det normalt gennemgår:

Unge mennesker synes gladere at ændre sig end ældre, uden tvivl, fordi de har færre vaner lært i årenes løb eller mindre at miste.

Det er ikke klart, om intelligens og uddannelse påvirker en persons holdning til forandring og dens accept. Det er en rimelig antagelse, at smartere mennesker skal være mere tilbøjelige til at lære nye ting og se ændringer som nødvendige.

Personlighedstræk

Psykologer har fundet flere typer personlighedsfaktorer, som de mener er relateret til forandring:

Neurotisme / følelsesmæssig balance

Neurotika er tilbøjelige til angst og depression. De ser trussel og fare overalt. De er overvågne mod mulige trusler.

Ændring påvirker dem uundgåeligt mere, fordi de er mere interesserede i, hvad det betyder, hvad de skal gøre, og hvordan de skal klare det.

Tværtimod, følelsesmæssigt afbalancerede mennesker kontrollerer og accepterer forandring godt.

Self-efficacy

Nogle mennesker tror, ​​at de er kaptajner på deres eget skib, mestre over deres skæbne. De kontrollerer deres skæbne og er effektive. De adskiller sig fra mennesker, der tror denne chance eller skæbne påvirker alt. Mennesker med mere selv-effektivitet styrer ændringer bedre.

Tolerant overfor tvetydighed

Nogle mennesker føler sig truet af manglende klarhed og usikkerhed. De kan lide, at tingene er klare, forudsigelige og ordnede.

Selv i et uredeligt og ustabilt arbejdsmiljø stræber de efter at undgå usikkerhed ved at bruge regler og ritualer. Jo mindre tolerante overfor tvetydighed nogen er, jo lettere ser det ud for dem at acceptere forandring.

Andre faktorer

Derudover er der andre personlige og organisatoriske faktorer, der gør dig mere tilbøjelig til at ændre eller ikke:

- En kultur, personlighed eller uddannelse, der tilskynder til risiko, gør ændringer meget lettere. Hvis du aldrig har opmuntret dine medarbejdere, dine børn eller dig selv til at ændre dig, skal du ikke forvente, at det pludselig vil være let.

- En positiv holdning til fiasko gør ændringer meget lettere. Nogle mennesker forpligter sig ikke til at ændre, blot fordi de er bange for at mislykkes. Selv om i USA værdsættes mennesker, der tager risici og mislykkes, i Spanien er det noget, der undgås, og som folk skammer sig over.

- Hvis der kræves store ændringer, har den en tendens til at modstå mere.

- Når ændringen ikke er blevet kommunikeret eller pludselig er.

- Hvis årsagerne ikke er kendt, er der mere modstand. Som om der er tvetydighed, det vil sige ikke at være klar over, hvad der forventes at ændre sig.

- Hvis ændringen truer status quo, magt, kontrol, autonomi eller jobposition.

- Når ændring truer sammenbruddet af personlige forhold.

Hvad gør dig mere lydhør over for ændringer?

• Personlighed.
• At oplysningerne eller ændringerne, der præsenteres, falder sammen med personens værdier, tro og holdninger.
• At en fordel opfattes ved ændringen.
• Gradvis ændring gør det lettere.

Hvordan styres ændringen?

Bare ved at forstå og vide, at denne modstandsreaktion er meget sandsynlig, vil du allerede have taget et stort skridt. Det er dog ikke nok, det er også nødvendigt, at du forstår, hvad disse kilder til modstand vil være i hver situation og udvikler en strategi for at bekæmpe dem.

Først skal du vide:

1-Hvilke ændringer vil du introducere: i dit arbejdsteam, til din søn…

2-Hvad vil disse ændringer medføre, hvordan vil virkningen være? Er de nødt til at ændre deres tidsplaner, holdninger, arbejdsmåde, vaner…?

3-Hvordan reagerer de? Dette er meget vigtigt, fordi det giver dig mulighed for at tænke over, hvad du kan gøre efter den reaktion. Vil produktiviteten falde? Vil holdet / personen blive voldelig?

Derefter vil jeg bedre forklare årsagerne, hvad der forårsager mere eller mindre modstand og teknikker eller adfærd, som du kan guide dig selv.

Teknikker / tip til ændring

-Før folk til at deltage: du kan tilbringe tid med de mennesker, der vil blive berørt og bede om deres mening, afhængigt af dine kriterier, hvilke betingelser du tillader at forhandle eller ikke. Hvis personen føler sig involveret, ansvarlig og med autonomi, vil han være mere motiveret.

-Giver kontrol: mennesker er ofte motiverede, når de har kontrol, autonomi og ansvar for at møde situationer.

-Hvis du gør det og kommunikerer lidt efter lidt bedre: Jeg mener ikke, at du har implementeret ændringen i årevis, men hvis du gradvist kan gennemføre ændringer, der ikke udgør stor stress for folk. På denne måde vil det være lettere for dem, og de får mere tid til at tilpasse sig og vænne sig til den nye situation / rutine.

-Kommunikere ændringen: ved siden af ​​det forrige punkt kan du gradvis kommunikere ændringen. Du kan gøre dette personligt og altid selvsikker. Du kan tale medarbejder efter medarbejder eller med teamledere eller gå og tale med dit barn: "Du er gammel og ansvarlig, og du kan begynde at hjælpe."

-Forklar årsagen til ændringen: Hvis du angiver grunde, er det lettere for det at blive accepteret.

- Få dem til at kende de positive konsekvenser, hvad er der for dem i ændringen ?: En lille del af modstanden fjernes, hvis personen forstår, at ændringen vil gavne dem.

-Lyt til de indvendinger (du rammer) mod ændringen og prøv at løse dem: det hjælper folk til at overvinde de barrierer, de har til at tilpasse sig den nye situation. Hvis de er interesserede og villige medarbejdere, vil det være lettere for dig. Men hvis det er en teenager, bliver du nødt til at være mere tålmodig og demokratisk: vær streng, men belønning, når det er fortjent.

-Find ud af, hvilke fordele ved forandring der kan løse dine problemer. En ændring i rutinen kan spare tid, forbedre produktiviteten, øge ansvaret…

-Gå med at give feedback og belønning: Hvis du ser, at gruppen eller personen skrider frem og tilpasser sig, kommunikerer det, de klarer sig godt, og opmuntre dem. Hvis du forventer mere, skal du kommunikere det også.

Har du allerede prøvet? Hvad er din sag? Kommentar nedenfor. Jeg er interesseret!