HUMANISTISK TEORI OM ADMINISTRATION: KARAKTERISTIKA, FORDELE - DUDAS - 2025

Den teori eller humanistisk tilgang til ledelse er et andet perspektiv på ledelse, baseret på ideen om menneskelige behov og værdier, hvor folk er vigtige for en organisation til at nå sine mål og fungere ordentligt.

Menneskelige ressourcer eller menneskelig kapital er altid blevet betragtet som de vigtigste aktiver. Disse udtryk betegner mennesker som et middel til at nå et eller andet organisatorisk formål, såsom øget produktivitet eller større aktionærværdi.

Kilde: pexels.com

Imidlertid angiver ingen af ​​disse udtryk den indre værdi af mennesker som mennesker. Denne iboende værdi klassificerer udøvere af den humanistiske tilgang som værdighed.

Med denne teori betragtes medarbejdere ikke kun som økonomiske aktiver, der primært værdsættes for deres produktivitet, men som mennesker med komplekse behov og et ønske om at udføre daglige opgaver, der er meningsfulde og varierede.

Det er vanskeligt at implementere koncepterne i den humanistiske tilgang til administration på grund af kompleksiteten af ​​menneskelig adfærd og etiske spørgsmål generelt, hvilket har mange udfordringer.

Teori vægt

Denne humanistiske teori lægger vægt på brugen af ​​indre motivation til at øge kvalifikationen af ​​personale og således øge en organisations økonomiske effektivitet.

Det understreger også behovet for at formulere ledelsesmål, der inkorporerer humanistiske værdier. For eksempel tages medarbejdernes personlige vækst og trivsel i betragtning for at opnå optimal produktivitet i virksomheden.

Derudover bør arbejdsrutiner udviklet af organisationer give arbejdstagerne mulighed for at deltage i beslutningsprocessen.

Baggrund

Videnskabelig ledelse med fokus på produktivitet og omkostningsreduktion og udvikling af effektivitetsstandarder baseret på tids- og bevægelsesundersøgelser. Hans kritikere bestridte den videnskabelige ledelses vægt på procenter og standarder, som var de samme for alle arbejdere.

Der er kun få beviser for, at de kvoter, der blev fastsat for arbejderne, var urimelige, eller at arbejdere, der ikke kunne opfylde denne kvote, blev fyret ofte.

Arbejderne udtrykte imidlertid deres ubehag og klagede over de lave arbejdsstandarder og lave lønninger. Dette blev kaldt det faste stykke system.

Fagforeningerne begyndte at tackle arbejdernes voksende frygt for, at alle undtagen få elitearbejdere snart ville være ude af arbejde.

Selv den amerikanske regering blev involveret i konflikten mellem ledere og arbejdere og bad Frederick Taylor om inden kongressen at erklære målene for hans forslag.

Oprindelse

Det var uden for denne sammenhæng, at en ny teori om ledelse udviklede sig, hvor man undersøgte sociale snarere end økonomiske faktorer. Den humanistiske tilgang så på individuel arbejdstager og gruppedynamik for effektiv kontrol.

Den humanistiske teori om ledelse blev udviklet som reaktion på den tidligere videnskabelige ledelsesteori. Det understregede produktivitet og overskud frem for alt andet.

Humanistiske teoretikere baserede deres argumenter på resultatet af Hawthornes eksperimenter, der blev udført på Western Electric Company i 1930.

Dette resultat understregede behovet for, at organisationer anvender humanistiske ledelsesevner, plejegruppe og individuelle interaktioner på arbejdspladsen og udvikler sociale forhold.

Den humanistiske teori om ledelse lægger stor vægt på interpersonelle relationer.

De fleste af hans begreber kommer fra undersøgelser af andre teoretikere af organisatorisk humanisme. F.eks. Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski og Edgar Schein.

egenskaber

Menneskelig værdighed

Respekt for medarbejdernes iboende værdighed er en af ​​de definerende egenskaber ved humanistisk ledelse.

Denne respekt overføres gennem en omorganisering af virksomhedens administrative struktur og processer. Dette giver arbejderne det højeste niveau af autonomi og kontrol over deres eget arbejde.

En udfordring med denne tilgang er, at selv om det ser ud til at være rettet mod at forbedre medarbejdernes jobtilfredshed, er det reelle mål at forbedre produktiviteten.

Hvis medarbejderne føler, at de nye processer og strukturer virkelig er beregnet til at manipulere dem, vil de reagere med harme eller passiv modstand.

Medarbejdere reagerer kun positivt på denne ledelsesstil, hvis ledelsen virkelig er interesseret i medarbejdernes velvære.

Etiske kompleksiteter

Humanistisk teori fokuserede oprindeligt på forholdet mellem virksomheden og dets medarbejdere og mellem medarbejderne og deres arbejde. For nylig er forretningsetik og virksomhedernes sociale ansvar inkluderet i konceptet.

Udfordringen i enhver form for forretningsetik er, at emnet etik er forvirrende og kompliceret. Filosofer har diskuteret etiske spørgsmål i tusinder af år uden at nå konkrete konklusioner om mange spørgsmål.

Selv med de bedste intentioner ville det være vanskeligt for en iværksætter at konstant vide, hvad den bedste etiske mulighed ville være i enhver situation.

For at løse dette spørgsmål kunne en iværksætter, der er interesseret i humanistisk ledelse, undersøge forskellige filosofier om forretningsetik og vedtage en som en konsekvent guide til beslutningstagning.

Identificer interessenter

Forretningsbeslutninger skal træffes i samråd med interessenter. En interessent er enhver person eller gruppe af mennesker, der vil blive berørt af en forretningsbeslutning.

To udfordringer opstår fra dette koncept. Den ene er, at det ikke altid er let at identificere alle interessenter. Det andet er, at interessenter kan have modstridende behov og prioriteter.

For eksempel kan et udviklingsprojekt, der bringer meget nødvendige job til en gruppe interessenter, fortrænge en anden gruppe fra deres hjem eller udgøre miljøproblemer.

At afbalancere de interesserede parters modstridende krav vil altid være en udfordrende opgave i humanistisk administration.

Fordel

I henhold til denne teori er en virksomheds mål designet af input fra både ledelse og arbejdstagere. Dette fører til en stigning i underordnede engagement i at nå disse erklærede mål.

Ledelse kan vedtage deltagende demokratiske stilarter ved at øge strømmen af ​​kommunikation fra underordnede til ledelse.

Omvendt kan organisationens kontrolprocesser stamme fra selvkontrol af underordnede og ikke fra personaleafdelingen.

Ulemper

Humanistisk teori tilskriver øget medarbejderproduktivitet til tilpasningen af ​​arbejdet med menneskelige motiveringer og behov.

Ledere fortsætter således med at manipulere, da de fortsat måler medarbejdernes succes ved deres produktivitet på arbejdet snarere end at bekymre sig om medarbejdernes tilfredshed og trivsel.

Ledelse baserer også jobrotation, promovering og fordele på medarbejdernes produktivitet og økonomiske fordele for organisationen snarere end at basere dem på humanistiske værdier udviklet af medarbejdere.

Repræsentanter

Mary Parker Follett

I løbet af hans levetid var hans lære populær blandt forretningsfolk. Hun blev imidlertid ignoreret af det mandsdominerede akademiske samfund, selvom hun deltog i Radcliffe og Yale Universiteter og blev bedt om at lede London School of Economics.

Nu betragtes hun som "modern administration". Follett udviklede mange koncepter, som han anvendte til forretning og ledelse, såsom:

Laterale processer i organisatoriske hierarkier

DuPont-firmaet anvendte dette koncept i 1920'erne som den første matrix-stilorganisation.

En matrix org-struktur bruger et gitter snarere end et pyramidesystem til at illustrere rapporteringsstier. En person kan rapportere til både en funktionschef og en produktchef.

Uformelle processer i organisationer

Dette er relateret til ideen om autoritet, der stammer fra ekspertise, snarere end fra stilling eller status.

For eksempel kan en uformel gruppe dannes i en virksomhed i eller uden for den officielle arbejdstid for at socialisere, danne en fagforening eller diskutere arbejdsprocesser uden ledelsens viden.

Vind vind

At beskrive samarbejdet mellem ledere og arbejdstagere. Han talte også om empowerment og lettelse snarere end kontrol.

Konstruktiv konflikt

Fremme konfliktløsning i en gruppe baseret på konstruktiv peer-konsultation snarere end kompromis, underkastelse eller kamp.

Elton kan

Elton Mayo var en ekspert sociolog inden for organisationsteori, industriel psykologi og menneskelige relationer.

Hans vigtigste idé var at ændre den mekaniske model for organisatorisk opførsel. Han erstattede den med en med en større interesse for følelser, holdninger, motivation og andre aspekter af det menneskelige emne.

Hawthorne-eksperimenter

De var en række undersøgelser, der blev foretaget på et Western Electric-anlæg i 1930, i løbet af den videnskabelige ledelses højde.

Eksperimentet var designet til at isolere de faktorer, der påvirkede produktiviteten på arbejdspladsen. Forskerne tilbød og fjernede derefter fordele som bedre belysning, pauser, kortere arbejdstid, måltider og besparelsesplaner.

Uanset om ændringen var positiv eller negativ, steg testpersonernes produktivitet dog altid.

For eksempel ved at øge belysningen steg produktiviteten som forventet. Hvad der ikke var forventet, var, at når belysningen faldt, fortsatte produktiviteten med at stige. På dette tidspunkt blev Elton Mayo involveret.

Maj resultater

Han rådede forskerne om at tilpasse den måde, de interagerede med arbejderne (forsøgspersoner). En ny prøve blev startet med en mindre gruppe.

Tidligere eksperimenter havde samlet data fra forsøgspersoner ved at stille "ja eller nej" spørgsmål for lettere at kvantificere deres svar. Imidlertid rådede Mayo forskerne om at bruge den ikke-rettede interviewmetode.

Dette gjorde det muligt for forskerne at være mere uformelle og udvikle et forhold til arbejderne. Mayo fandt, at der var flere grunde til, at produktiviteten steg, på trods af at fordele blev taget væk.

Han teoretiserede, at arbejderne var mere motiverede af social dynamik end af økonomiske eller miljømæssige faktorer. Han offentliggjorde sine resultater i 1933 i "De menneskelige problemer med en industrialiseret civilisation."

Referencer

1. Lumen Learning (2019). Humanistisk ledelse. Taget fra: kurser.lumenlearning.com.
2. International Humanistic Management Association (2017). Hvad er humanistisk ledelse? Taget fra: humanisticmanagement.international.
3. Scott Thompson (2019). Udfordringer med humanistisk ledelse. Small Business - Chron.com. Taget fra: smallbusiness.chron.com.
4. Quique Hernandez (2019). Humanistisk tilgangsadministration. Taget fra: academia.edu.
5. Jane Doucet (2019). Teori om organisatorisk humanisme. Bizfluent. Taget fra: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). Det humanistiske perspektiv på ledelse. Taget fra: censis.com.