WILLIAM OUCHI Z TEORI: MODEL, FORDELE OG EKSEMPLER - DUDAS - 2025

Den Z William Ouchi teori er en teori skabt af denne amerikanske økonom og professor i ledelse, som en fortsættelse af Teori X og Teori Y af Douglas McGregor. Det blev introduceret i 1980'erne som en japansk konsensusstil. Det tydede på, at vestlige organisationer kunne lære af deres japanske kolleger.

Professor Ouchi tilbragte flere år med at undersøge japanske virksomheder ved hjælp af Z-teoristyringsstil. I 1980'erne blev Japan kendt for at have den højeste produktivitet i verden, mens USA's faldt dramatisk.

Kilde: pixabay.com

I 1981 skrev den japanskfødte William Ouchi sin bog "Theory Z: How American Companies Can Meet the Japanese Challenge." Ifølge Ouchi fremmer Z-teori stabil beskæftigelse, høj produktivitet, høj motivation og medarbejdertilfredshed.

Bogkommentarer

Denne bog viste, hvordan amerikanske virksomheder kunne imødekomme den japanske udfordring med en meget effektiv ledelsestil og lovede at omdanne virksomheder.

Ifølge Ouchi var hemmeligheden bag japansk succes ikke teknologi, men en speciel måde at styre mennesker på. Dette er en ledelsestil, der fokuserer på en stærk forretningsfilosofi, en markant virksomhedskultur, langsigtet personaleudvikling og konsensus beslutningstagning.

William Ouchi siger ikke, at japansk forretningskultur nødvendigvis er den bedste strategi for amerikanske virksomheder, men tager snarere japanske forretningsteknikker og tilpasser dem til det amerikanske virksomhedsmiljø.

Teori Z-model

Teori Z drejer sig om antagelsen om, at medarbejdere ønsker at tilknytte sig deres arbejdsgiver og kolleger. Medarbejdere har et stærkt ønske om forbindelse.

Dette kræver et højt støtteniveau fra lederen og organisationen i form af et sikkert arbejdsmiljø og passende faciliteter. Muligheden for udvikling og træning kan også inkluderes på denne liste.

En anden antagelse er, at medarbejderne forventer gensidighed og support fra din virksomhed. Medarbejdere anser balancen mellem arbejde og liv som vigtig og ønsker at bevare dette. Derfor er familie, kultur og traditioner lige så vigtige som arbejdsforholdene.

Z-teorien antager også, at medarbejderne er sikre på, at de kan udføre deres job korrekt med den rette support fra ledelsen.

McGregors teori X og teori Y

Ouchis Z-teori tilføjer en yderligere komponent til socialpsykologen Douglas McGregors teori X og teori Y.

Teori X siger, at ansatte er doven og kun motiveres af at arbejde den løn, de modtager. Denne teori antyder at bruge autokratisk og direktiv ledelse og ikke overlade noget til tilfældighederne. Ideen om, at medarbejdere kan have deres eget initiativ, kan ikke tænkes.

På den anden side angav teori Y, at medarbejderne føler sig tilfredse med deres arbejde, ligesom de sætter stor pris på at være i stand til at generere ideer og spille en rolle i beslutningsprocessen.

Disse højere psykologiske behov er vigtige, da de er nøglen til at motivere medarbejdere.

Teori X er kendt som den "hårde" ledelsesstil og teori Y som den "bløde" ledelsesstil. Z-teorien er en fortsættelse af sidstnævnte stil, hvilket gør den til en endnu mere deltagende stil end Y-teorien.

Hierarki af behov

Abraham Maslow udviklede tidligere en pre-Z teori i 1970, baseret på tre antagelser. For det første tydede det på, at menneskelige behov aldrig er tilfredsstillende.

For det andet har menneskelig adfærd et formål at motivere mennesker, når deres behov er opfyldt. For det tredje kan disse behov klassificeres efter en hierarkisk struktur. Denne struktur er kendt som Maslows pyramide.

Egenskaber ved Z-teori

Kollektiv beslutningstagning

Dette er det grundlæggende princip i teori Z, som du forbinder med teori Y. Ved at involvere medarbejdere i beslutningsprocessen føler de sig en del af organisationen og vil gøre alt for at støtte den beslutning, der træffes.

Langsigtet beskæftigelse

Efter behovet for sikkerhed er det vigtigt for medarbejderne at være sikre på, at de får et job i fremtiden. Denne jobsikkerhed eller garanti genererer loyale medarbejdere, der føler sig en del af organisationen.

Jobomsætning

Med jobrotation har medarbejderne mulighed for at lære om alle facetter i organisationen, lære mere om andres arbejde og forbedre deres færdigheder.

For eksempel er der muligheden for, at de kan udvikles i forskellige afdelinger og niveauer.

Langsom forfremmelse

Medarbejdere behøver ikke hurtigt at flytte op den hierarkiske stige. Ved at tage mere tid har de muligheden for at udvikle sig godt og udføre deres job med mere dedikation.

Dette fører til at have en fast arbejdsstyrke med loyale medarbejdere, hvor de har mulighed for at udvikle sig i en enkelt virksomhed gennem hele deres karriere.

Pas på personlige forhold

Selvom en medarbejder er til stede på arbejde i otte timer om dagen, har han også et privat liv, hvor hans familie spiller en vigtig rolle. Ifølge Z-teorien kan en organisation ikke ignorere dette.

Derfor har en virksomhed en moralsk forpligtelse til at være opmærksom på de ansatte personlige forhold og yde støtte, forståelse og dedikation i vanskelige situationer.

Formaliserede foranstaltninger

Ved at give klarhed ved medarbejderne, hvor de står. Derfor er det en organisations opgave at udvikle regler, angive, hvad slutmålet er, og hvad der forventes af medarbejderne. Dette gør det muligt at arbejde mere effektivt og effektivt.

Individuelt ansvar

Det er vigtigt, at medarbejderne har deres eget ansvar og bidrager til at støtte organisationen.

Når de har deres eget ansvar, er de motiverede til at få arbejdet gjort godt og til tiden.

Fordel

- Beskæftigelse for livet fremmer medarbejdernes motivation. Forøg din effektivitet og opbyg loyalitet fra dine medarbejdere.

- Ledelsens bekymring for medarbejderne gør dem loyale og engagerede i organisationen. Det gamle ordsprog "kærlighed begynder kærlighed" gælder for Z-typen af ​​organisationer.

- Det karakteristiske ved en fælles kultur fremmer broderskab og samarbejde. Det fremmer også fremragende menneskelige relationer i virksomheden.

- Horisontal medarbejderomsætning hjælper med at overvinde kedsomhed og stagnation. Det er faktisk en teknik til at motivere medarbejderne.

- Den gratis organisationsstruktur fremmer teamwork og samarbejde.

- Medarbejdernes deltagelse i beslutningsprocessen genererer en følelse af ansvar og skaber engagement i beslutninger og hurtigere gennemførelse heraf.

- Paternalistisk ledelse hjælper med at skabe en familie atmosfære i organisationen, fremme samarbejde og gode menneskelige relationer.

- Når der er tillid og åbenhed mellem medarbejdere, arbejdsgrupper, fagforening og ledelse, minimeres konflikter, og medarbejderne samarbejder fuldt ud for at nå organisationens mål.

Ulemper

- At ansætte ansatte for livet for at udvikle en stærk obligation med virksomheden kan muligvis ikke motivere medarbejdere med højere behov.

På den anden side skaber total jobsikkerhed sløvhed hos mange ansatte. Arbejdsgivere kan heller ikke lide at permanent beholde ineffektive medarbejdere.

- Det er meget vanskeligt at involvere medarbejderne i beslutningsprocessen. Ledere kan ikke lide deltagelse, da det kan skade deres ego og handlingsfrihed.

Medarbejdere kan være tilbageholdne med at deltage på grund af frygt for kritik og manglende motivation. De kan bidrage lidt, medmindre de forstår problemerne og tager initiativ. Alle medarbejderes deltagelse bremser også beslutningsprocessen.

- Teorien Z antyder en organisation uden struktur. Men hvis der ikke er nogen struktur, kan der være kaos i virksomheden, da ingen vil vide, hvem der er ansvarlig over for hvem.

- Teori Z er baseret på japansk forvaltningspraksis. Denne praksis er udviklet ud fra Japans særlige kultur. Derfor kan denne teori muligvis ikke anvendes til andre forskellige kulturer.

eksempler

De store fire regnskabsfirmaer

Teori Z bruges ofte af Big Four, det navn, der gives til de største regnskabsfirmaer i verden. The Big Four ansætter mange revisorer, der netop er uddannet fra college.

Nye medarbejdere får tildelt enklere opgaver, f.eks. Afkrydsningsfelter på en revisionsformular oprettet af erfarne regnskabsfolk.

The Big Four køber også genstande til nyansættelser, såsom bøger og cd'er, samt indbringer højttalere til at hjælpe studerende med at forberede sig til CPA-eksamen.

De nye revisorer roterer gennem firmaets forskellige afdelinger, så det kan bestemme, hvilken specialitet de skal følge.

Advokatfirmaer

Advokatfirmaer anvender også teori Z. Advokater tildeler ofte nyere arbejdere til at udføre forskning og beder dem om at indsamle information på steder som retsbygninger og biblioteker.

Andre opgaver tildeles ham også, såsom mindre retlige pligter og at finde nye klienter.

Virksomhedens struktur betyder, at den nye advokat i fremtiden har mulighed for at få partnerstatus, hvis han fortsætter med at forbedre sine færdigheder.

brancher

Handler indarbejder også z-teori. En mester i nogle handel, såsom en blikkenslager eller en elektriker, træner flere lærlinger. Lærlinger tjener penge, mens de bliver trænet til at udføre jobbet efter professionelle standarder. Træningsmateriale leveres også.

Bilfirmaer

Et godt eksempel på denne teori inkluderer arbejdere hos store bilfirmaer som Nissan. Langsigtet investering i bilanlægsarbejdere giver Nissan en enorm konkurrencefordel.

Referencer

1. Patty Mulder (2018). Teori Z. VærktøjerHero. Taget fra: toolshero.com.
2. Wikipedia, gratis encyklopædi (2019). Teori Z for Ouchi. Taget fra: en.wikipedia.org.
3. Smriti Chand (2019). William Ouchis teori om motivation: Funktioner og begrænsninger. Dit artikelbibliotek. Taget fra: yourarticlelibrary.com.
4. Studiousguy (2019). William Ouchis teori om lederskab. Taget fra: studiousguy.com.
5. Eric Novinson (2019). Job, der inkorporerer Z-teorien. Small Business - Chron. Taget fra: smallbusiness.chron.com.
6. Raksha Talathi (2019). William Ouchis teori om motivation: funktioner og evaluering - teori om motivation. Dit artikelbibliotek. Taget fra: yourarticlelibrary.com.