10 EGENSKABER VED EFFEKTIVE ARBEJDSHOLD - JOB - 2024

De særlige kendetegn ved effektive arbejde teams er opdelt i karakteristika for den organisatoriske klima, karakteristika leder og andre, der refererer til psykologi af grupperne og den dynamik, der opstår i dem.

Teamarbejde til enhver situation, hvor to eller flere mennesker skal mødes for at udføre et sæt opgaver, der generelt ikke kan udføres alene. Men at danne et arbejdsteam betyder ikke automatisk, at der opnås godt teamwork. Det andet er noget, der skal læres og opmuntres.

I betragtning af det høje niveau af konkurrenceevne, der findes i arbejdsmiljøer, er det ikke altid nemt at tilføje hver enkelt medarbejders individuelle indsats for at opnå et godt teamwork. Det kræver et fremmende arbejdsmiljø, et godt ledelsessystem og et sæt specifikke karakteristika for dem, der deltager i teamet.

Men når grundlaget for et godt teamwork er lagt, overskrider resultaterne forventningerne, og den eventuelle fejl eller konflikt, der er naturlig i menneskelige handlinger, kontrolleres lettere. Så det betaler sig at gå den ekstra mile for at gøre et godt teamwork til standarden for alt, hvad der gøres på et job.

Karakteristika for det organisatoriske klima i gode teams

Teamwork af kvalitet er ikke muligt, hvis miljøet ikke er det rigtige til at give teamet mulighed for at arbejde let. Virksomheden er det sted, hvor arbejdsgruppen mødes, men det er også den vigtigste motor i deres forhold. I henhold til filosofien om det nævnte firma vil holdene have en tendens til at være mere eller mindre forenede.

Af denne grund ligger hovedansvaret for teamwork af høj kvalitet hos virksomheden selv, og det bør være virksomheden, der er eksemplet for at fremme bedre arbejdsrelationer. Dernæst tilbydes de tre karakteristika, der skal fremmes for at forbedre det organisatoriske klima, og dermed vil kvaliteten af ​​teamwork blive tilbudt.

-Den individuelle trivsel søges i gruppen

Hvis en virksomhed som en virksomhed ikke er ligeglad med, hvordan dens medarbejdere er, hvad de kan lide og ikke kan lide, hvordan de bruger deres fritid, er det mindre tilbøjeligt til, at medarbejderne forholder sig godt til hinanden.

Hvis virksomheden på den anden side gennem sine ledelsestal eller virksomhedsprogrammer er opmærksom på medarbejdernes behov, vil dette føles mere værdsat og omgivet af mennesker. Dette vil vække din interesse for menneskelig kontakt med dine kolleger.

Således kan relevante tal spørge om medarbejdernes personlige mål og ambitioner og være villige til at hjælpe dem med at nå dem. For eksempel, hvis målet for en medarbejder er at gennemføre eller starte en ph.d.-grad, giver dette ham mulighed for at gøre hans tidsplaner mere fleksible, uden at medarbejderen nødvendigvis spørger.

Andre måder for virksomheden at vise sin interesse i medarbejderen er at organisere sport, familie eller fritidsaktiviteter uden for væggene. For eksempel at planlægge forældre-barn dage og gøre chefer behagelige og tilfredse med tilstedeværelsen af ​​børn er en måde at sige "Jeg er mere interesseret i dig end bare en medarbejder."

Endelig viser omsorg for medarbejderne deres komfort. Tillader dem at tilpasse deres kontorer eller aflukke, have pauserum, spisestue eller cafeteria og endda gymnastiksal, sender en klar besked: "Jeg ansat den menneskelige, ikke den ansatte", men også "tak for at betro os dit arbejde; dette belønner vi dig ”.

- Udstyret opdateres med hensyn til træning og teknologi

At bede et arbejdsteam om at gøre et godt teamwork svarer til at bede dem om at blive professionelt opdateret for at møde hver nye udfordring. Og det ville være uoverensstemmende at bede om dette, når virksomhedspolitikker er ufleksible eller for langsomme til at give de nødvendige arbejdsopdateringer.

At have opdaterede computere, software, maskiner og tjenester er vigtigt, hvis du vil have teamwork til at imødekomme de nuværende teknologiske krav. Så det ville være nødvendigt at forudse disse ændringer og kontinuerligt opdatere virksomhedens teknologiske ansigt. Det er også nyttigt at lytte til medarbejderes forslag herom.

Men opgraderingsånden slutter ikke der. Med hensyn til processer er opdatering også relevant. Proceduremanualer, positionshåndbøger, kontrakter, interne regler, vederlagsprogrammer osv.; alt skal holdes opdateret i samme takt som medarbejderne skal opdateres.

-En politik for fuld kommunikationsfrihed fremmes

Hvis du som virksomhed viser interesse for dine medarbejdere og holder dig foran udviklingen i arbejdsverdenen, men din medarbejder ikke fuldt ud kan udtrykke sig i alle situationer, hvor han er involveret, falder alt ovenstående fra hinanden. Medarbejderen skal altid føle sig fuld tillid til at udtrykke sig med lethed.

Men selv med en total åbenhed over for god kommunikation er det altid muligt, at der er situationer, der er følsomme eller kontroversielle nok til, at medarbejderen er bange for at give sin mening højt. Der skal virksomheden etablere anonyme, men effektive, kommunikationsmekanismer. En boks med virtuelle klager og forslag kan for eksempel være meget nyttig.

Endelig, ligesom mange virksomheder anvender evalueringer af jobpræstation regelmæssigt med lige periodicitet, bør medarbejderen have lov til at evaluere virksomheden. Og at selskabets ændringer bemærkes efter denne evaluering, så det ikke mister fornuft at kommunikere negative udtalelser eller forslag.

Karakteristika for lederskab i effektive hold

Hvis virksomheden som en virksomhed allerede gør et bemærkelsesværdigt stykke arbejde med at forbedre det interne klima, er der taget vigtige skridt for at opnå godt teamwork. Men hvert arbejdsprojekt har en primær leder, der har en pligt til at vejlede og styre teamets indsats. Derfor er deres rolle grundlæggende for denne proces.

Der er blevet sagt meget om, hvad en god leder burde og ikke bør gøre. Men her vil vægten kun være på aspekterne af en leder, der vil fremme bedre teamwork. Dernæst forklares de tre egenskaber ved ledelse, der tillader opbygning af effektivt teamwork.

-Der er en mobil ledelse

Selvom et hovedansvar for et projekt falder på dets leder, og han er nødt til at lære at styre og delegere funktioner, slutter sagen ikke der. Delegering af funktioner indebærer kun, at lederen ikke udfører det arbejde, der er andres ansvar. Men mobilt lederskab involverer ændring af roller og jobansvar.

Dette betyder, at den leder, der fremmer godt teamwork, undertiden vil give sin lederrolle til en eller flere personer, og han vil påtage sig en rolle, der ligner den, som et andet medlem af gruppen. Dette indebærer ikke at nedsætte sig fra hans investeringer, og det vil heller ikke fjerne den respekt, som lederen forsøger at smede i sin gruppe. Tværtimod vil det give dig større autoritet.

Når en leder afleder sin rolle til andre og antager andres, og dette er en kontinuerlig dynamik, ved gruppen, at lederen er i stand til at forstå den operationelle del af projektet, at han er effektiv på mange områder, men at han også stoler på projektet. ledelse af hvert medlem. Dette vil øge hele holdets tillid, som er nødvendig for succes.

-Lederen fremmer retfærdighed

I et arbejdsprojekt kan ikke alt være rosenrødt på alle tidspunkter. Tvister, debatter, problemer, snyderi, løgner osv. Kan opstå på ethvert trin af arbejdet. Selvom en grundlæggende del af teamarbejdet er, at hvert medlem har færdigheder i konfliktløsning, falder den største byrde på projektlederen.

Når et problem ikke kan løses direkte af arbejdsgruppen, eller når gruppen tillader at søge en løsning i høj grad ville forsinke projektet, skal lederen gribe ind og voldgøre situationen. Men hvis du godt vil komme ud af denne situation, skal du bruge en dyb følelse af retfærdighed.

-Lederen fremmer effektiv kommunikation

Det er hvert teammedlems pligt at polere deres kommunikationsværktøjer. Men i lederen er dette vigtigt, da det er han, der informerer gruppen om hver af de opgaver, der udgør projektet, der skal udføres, reglerne og andre komponenter. Derudover er det mest sandsynligt, hvem der vil kommunikere resultaterne til deres overordnede.

Den gode leder kommunikerer derefter tydeligt og rettidigt alle ins og outs i et job, der skal udføres til sit team, og holder dem løbende underrettet om relevante ændringer i deres baser. Dette, samtidig med at man fremmer ærlig og flydende kommunikation mellem medlemmer og mellem dem og ham.

Men at fremme effektiv kommunikation er meget lettere sagt end gjort. Selv de bedste hold har altid gamle nag, rester af vanvittig konkurrence, introversion og andre blokerere for god kommunikation. Og ikke engang de bedste af lederne vil kende alle de barrierer, en arbejdsgruppe skjuler.

Andre funktioner

-Den selvdannelse af grupper tilskyndes

I de fleste tilfælde oprettes arbejdshold af tredjepart, også uden for det pågældende team. Holdmedlemmer har intet andet valg end at mødes og lære at tolerere hinanden. Men når det er muligt, tilrådes det, at holdene kan konforme sig selv.

At tillade et team at selvkonform kan gøres på to måder. I det første har folk lov til at vælge det projekt, de gerne vil arbejde på, fra en begrænset liste. Og i det andet, med et allerede defineret projekt, foreslår hvert medlem, der tilslutter sig, inkorporering af et andet, indtil der udfyldes pladserne til teamet.

Dette kan i nogle tilfælde være risikabelt, da det kan føre til forankrede arbejdsforhold, hvor nogle altid er favoriserede, og andre altid ignoreres. For at det skal fungere, skal medarbejderne kende hinanden meget godt, undgå faglige krænkelser eller jalousi og sikre, at alle er forpligtet til kollektiv præstation.

Selvdannede teams kan være meget mere effektive, da de er fulde af mennesker, der vil være der og / eller som blev valgt af gruppen selv. Disse mennesker vil føle sig meget mere værdsat, og i virkeligheden vil teamet have et mere kvalificeret personale til hvert vigtigt område.

-Grupper selvregulering tilskyndes

Uanset om hold er blevet selvkonform, er det lige så vigtigt, at de selvregulerer. Selv hvis der er en leder, skal hvert medlem tro på, hvad de gør, og se, at det gøres godt. I stedet for at motivere at følge reglen, skal lederen overbevise medlemmerne om vigtigheden af, hvad de gør.

I de meget berømte og nuværende agile projektstyringssystemer (såsom Scrum Managment) regulerer grupper sig selv. Der er daglige møder, hvor alle rapporterer om, hvad de har gjort, hvad de vil gøre den dag og de vanskeligheder, de har. Og uden behov for, at en leder bestiller det, vil medlemmerne tilbyde deres hjælp til partneren.

Grundlaget for en selvregulerende gruppe er at opnå en god indledende organisation. Hvis alle ved, hvad de skal gøre, hvordan og hvorfor de skal gøre det, hvor længe de skal gøre det, hvad der er den højeste prioritet, hvilket problem de kan støde på osv., Er det lettere at træffe autonome beslutninger undervejs.

En selvregulerende gruppe føler sig mere motiveret til at opnå end en, der er drevet af en karismatisk leder. Dette genererer også mere modne og broderlige arbejdsrelationer, mindre konkurrencedygtige og får resultater til at føle sig som et produkt af kollektiv indsats.

-Kreativitet tilskyndes

Godt teamwork er ikke begrænset til at udføre opgaver. Han er den, der har ansvaret for at tilbyde merværdi, den, der innoverer, den, der bryder med ordningerne og er kreativ.

Men det er ikke muligt i en gruppe, hvor kreativitet censureres eller gøres narr af. Et godt team inviteres løbende til at skabe.

-Gruppen har karakteristiske værdier

En aktuel tendens inden for organisationspsykologiens verden indikerer, at en medarbejders succes eller kvalitet ikke kun måles ud fra deres evne til at følge ordrer eller løse arbejdsproblemer. For at en medarbejder kan betragte sig som en succes, skal hans job katapultere ham for at blive en bedre person på alle områder.

Således kan hver opgave, projekt eller aktivitet, der udføres i en virksomhed føre til vital læring. Det kan hjælpe med at indstille værdier; både virksomhedens og mange andre. Hvis hvert teamwork-projekt er oprettet på en holistisk måde, vil medarbejderen komme ud af en bedre person derfra.