ORGANISATIONSÆNDRINGSLEDELSE: ÆNDRINGSPROCES - DUDAS - 2024

Den ledelse af organisatoriske forandringer svarer til alle foranstaltninger, der træffes for at håndtere virkningerne forårsaget af større ændringer i en organisation, der fokuserer på mennesker. Disse ændringer kan være strukturelle, procesmæssige eller kulturelle.

Når en organisation foreslår større ændringer, kan følelsen blandt teammedlemmer være meget blandet. Nogle kan se det som spændende; mange kan dog se det som truende, og dette kan skabe noget ubehag.

I betragtning af disse forskellige reaktioner, der kan forekomme i arbejdsteamet, er det en væsentlig komponent for at fremme ikke kun accept, men også kontinuerlig støtte for at styre en overgang på den mest succesrige måde som muligt.

Betydning

I disse typer situationer skal det tages i betragtning, at folk helt sikkert bliver nødt til at ændre deres adfærd, vedtage en ny mentalitet, lære og tilpasse sig nye processer og praksis, overholde nye politikker eller foretage enhver anden ændring, der involverer overgangen.

Af denne grund sikrer implementering af en korrekt organisatorisk ændringsstyringsstrategi, at ændringer gennemføres med succes.

Ideelt set bør du formelt blive enige om forventninger, bruge værktøjer til god kommunikation og finde måder til at reducere misforståelser; på denne måde vil alle parter blive mere involveret i ændringsprocessen på trods af de eventuelle ubehag, som dette kan medføre.

Ændringsproces

En ideel ændringsstrategi skal sikre, at de involverede parter fuldt ud forstår, hvordan disse ændringer vil påvirke dem, at de har den nødvendige støtte til at gennemføre dem, og at de har de nødvendige værktøjer til at kunne overvinde enhver udfordring, som processen kan stille dem, med så lidt frustration som muligt.

Først og fremmest er det vigtigt at vide, hvordan ændringerne påvirker mentaliteten hos alle organisationens medlemmer.

Lewins tre faser

Psykologen Kurt Lewin (1890-1947) definerede tre faser i medarbejdernes mentalitet under enhver forandringsproces:

Optøning

I udfrysningsfasen er det nødvendigt at træffe foranstaltninger for at afvikle den eksisterende mentalitet i organisationen indtil det øjeblik.

Dette indebærer, at man skal overvinde de oprindelige forsvarsmekanismer, der søger at undgå enhver form for ændring. Lidt efter lidt vil folk indse behovet for det, og dette vil give dem mulighed for at gå videre til næste fase.

Lave om

I denne anden fase er ændringen. Denne overgangsperiode skaber ofte øjeblikke af forvirring og usikkerhed om, hvad der vil ske i fremtiden.

På dette tidspunkt er folk opmærksomme på, at traditionelle metoder ændres, men de er endnu ikke helt sikre på, hvordan de skal erstattes.

I denne fase skal ledelsen være ansvarlig for klart at kommunikere årsagerne til ændringerne og de trin, der er nødvendige for at få dem gjort.

Fryser

Den sidste fase involverer at vænne sig til de nye ændringer og ende med at tage dem som standardprocessen. I denne fase vender medarbejdernes komfortniveauer tilbage til det normale.

På trods af det faktum, at mange stadig kritiserer Lewin (hovedsageligt på grund af den sidste fase, idet de argumenterer for, at det er umuligt at komfortabelt vænne sig til ændringer i dagens verden på grund af dens ekstreme hastighed), var hans store bidrag ideen om denne ændring skal analyseres som en proces snarere end gennem individuelle faser.

Nøgler til succes i processen

Når man forstår, hvordan ændringer vil påvirke arbejdsstyrken, er det vigtigt at overveje en række nøglebestemmende faktorer, når det kommer til at opnå succes, når man implementerer organisatoriske ændringer:

Etablere en fælles vision

Først skal du blive enige om, hvad det bedst mulige slutresultat skal være. På denne måde opnås en fælles vision, der får alle parter til at ro i samme retning og med deres sind sat på det samme mål.

Gennemsigtighed og effektiv kommunikation

Under en organisatorisk ændring er det bydende nødvendigt, at ledere kommunikerer årsagerne til ændringerne såvel som den proces, der er nødvendig for deres implementering, til deres ansatte.

På denne måde, hvis de forstår årsagerne til ændringen, vil de være mere tilbøjelige til at se fordelene og støtte dig, hvilket letter processen.

Uddannelse og efteruddannelse

Når en proces ændres i organisationen, er medarbejderne sandsynligvis ikke bekendt med den, og de ved sandsynligvis ikke, hvordan det vil påvirke dem direkte.

Det er meget vigtigt at give dem den nødvendige uddannelse og træning for at tilpasse sig så hurtigt og effektivt som muligt til ændringer.

En god strategi er at uddanne visse interessenter tidligt. Så snart ændringerne begynder at blive implementeret, vil de tjene som støtte og vejledning for resten af ​​arbejderne.

Økonomiske og sociale fordele

At give incitamenter til medarbejdere, der er mest påvirket af ændringen, vil gøre dem mere velkomne i deres nye roller og ansvar.

Personlig rådgivning

Medarbejdere vil modtage ændringer på forskellige måder; derfor vil der også være nogle, der vil tage processen værre, fordi det kan påvirke dem mere. Det er vigtigt at have rådgivningsprogrammer, der hjælper dem med at tilpasse sig med succes.

Overvågning og evaluering

Dette er en af ​​de største nøgler til vellykket ændringshåndtering.

Analyse af, hvordan ændringerne påvirker organisationen, vil tjene til at måle påvirkningen af ​​ændringen på medarbejdernes produktivitet og driften af ​​produktionsprocessen generelt. På denne måde kan der også foretages justeringer, hvis resultaterne ikke er som forventet.

Referencer

1. Lumen. (Sf). Håndtering af ændring for medarbejdere. Opnået fra Lumen: kurser.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (November 2009). Hentet fra searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (nd). Konsulter Paragon. Hentet fra consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Personlighedens dynamik. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administration: En kompetencebaseret tilgang. Cengage Learning Latin America.