ANALYSE AF VI ER MARSHALL (LEDERFILM) - JOB - 2024

We Are Marshall fortæller historien om West Virginia Marshall University fodboldhold, der blev udsat for en flyulykke, hvor alle holdmedlemmer døde

Målet med denne artikel er at hjælpe dig med at forstå, hvad ledelse er. Det begynder med at definere, hvad en leder er, og forklare, hvorfor ledelse er nødvendig og vigtig.

Derefter analyserer vi lederegenskaberne for hovedpersonen i filmen "Equipo Marshall" (Spanien), "Somos Marshall" (Argentina) eller "Vi er Marshall" (USA og resten af ​​verden).

Analyse af filmen

I 1970 led det amerikanske fodboldhold ved Marshall University i West Virginia i en flyulykke, hvor alle holdmedlemmer døde; 37 spillere, 8 trænere, universitetspersonale, flybesætningen og 25 borgere.

Karakteren, som Matthew McConaughey (Jack Lengyel) spiller, er en outsider, der efter ulykken besætter trænerpositionen og hjælper med at omstrukturere holdet med optimisme, håb og generelt med en demokratisk ledelsesstil.

Interaktioner og dialoger

For bedre at forstå, hvad denne stil består af, vil vi navngive hver af de interaktioner, som træneren opretter med sit tekniske team og hans spillere, under henvisning til de adjektiver, der definerer coachens personlighed.

1-Når teamlederen kommer til interview i sit eget hjem, viser træneren, at han ikke ønsker at træne til sin egen interesse, men fordi han tror, ​​at han kan hjælpe og bevæge teamet fremad.

2-På pressekonferencen for at præsentere holdets træner (38:20), står over for de kompromitterende spørgsmål fra en journalist “hvad er forventningerne til denne sæson? og "Hvad ville du sige til borgere, der synes, at det at genoprette teamet er respektløst? Han mister ikke sin seje, han er selvsikker og viser, at han kan stole på i vanskelige situationer.

3-Ikke-verbalt sprog (afslappet kropsholdning, glatte bevægelser af hænderne med håndfladerne op, blik i øjnene, men ikke fast, meget kropskontakt) indikerer oprigtighed og nærhed.

4-I coachens præsentation til de 3 spillere, der overlevede ulykken (40:27), er træneren optimistisk, modig og får spillerne til at forstå, at han stoler på dem.

Han fokuserer aldrig på negative aspekter som at have kun tre spillere tilbage i live, men på at lære navnene og minde dem om, at han ikke vil opgive dem på den nye sportsbane.

Han udviser også kvaliteter som hygge og venlighed; inviterer dem til sit hus til middag.

Den tager højde for hele gruppen og viser ikke favoritisme; Du fortæller de tre spillere, at du vil lære deres navne. Det er vigtigt, at du lærer dine spillere navnene for at lære dem bedre at kende.

Dette gentages i en senere scene, hvor han i en træningssession beder hele holdet om at dukke op den næste dag med deres navn på deres hjelm.

5-På minut 40:47 beder han teamdirektøren, der beder NCAA om at gøre en undtagelse, lade dem lege med de førsteårsstudenter, men han gør det ikke på en direkte måde, men ved at forklare anekdoten, at han altid Der er en første gang, som når han skulle skifte sin søns ble.

6-Han gør det samme, når han prøver at overbevise den tidligere assistenttræner om at vende tilbage til holdet for at fortsætte med sin mission; kommenterer, at toget, der lige passerede foran dem, ontsporede for et stykke tid siden og stadig er på vej.

Han siger farvel og minder ham om, at hans døre er åbne, og at han vil tage hensyn til sit sportsråd (tillid til andre).

7-Når den 2. træner kommer til sit kontor for at fortælle ham, at han kan give ham et år med en forfærdelig, trist og modløs attitude, smiler coach og siger "hvis det er den tid, vi har, skal vi starte nu", der viser markant optimisme støttet med et håndtryk, der minder dig om, at du er velkommen.

8-minutter 52:50. Når instruktøren bryder nyheden om, at han ikke får tilladelse til at spille med nybegynderne, husker træneren, at der ikke er tid tilbage og opfordrer ham til at fortsætte med sit formål ved at overtale ham til at komme personligt for at tale med skolens direktører. NCAA.

Imidlertid er denne taktik af indflydelse ikke af pres, legitimering eller koalition, men en rationel overtalelse; har du en kone? Vil du bede hende om at gifte sig med dig over telefonen? Når de førsteårs spillere endelig får lov til at konkurrere, hepper han og lykønsker instruktøren.

Den samme faste og blide holdning viser, når han beder om og bestiller aktiviteter og øvelser fra sine spillere.

9 - Efter nogle træningspladser beslutter han, at Y-træningstaktikken, de bruger, ikke fungerer, og han samler sit tekniske team for at spørge deres mening om, hvad de kan gøre for at få teamet til at fungere ordentligt (demokratisk).

De tog beslutningen om at prøve VIER-formationen og gik for at bede et rivaliserende team om information om det, en vanskelig situation, som de ikke desto mindre konfronterede med optimisme og selvtillid.

Denne opførsel viser også en vigtig kvalitet; den fremsyn, der giver dig mulighed for at undgå en mulig fiasko med en formation, der ikke fungerede.

Her bruger du en konsultativ indflydelsestaktik: bede om deltagelse og overvej ideer og forslag fra dine medarbejdere.

10-I det første spil ved han, hvilke spillere der har erfaring, og hvem han kan overlade ansvaret (Nate Ruffin) til at udføre vigtige opgaver; i dette tilfælde skal du motivere holdet og lede dem til spilleområdet: ”alle på deres fødder, det er 60 minutter, og vi spiller, indtil fløjten blæser…” (1:11:45).

Fra Hersey og Blanchards Situation Leadership Theory er den bedste leder den, der ved, hvordan man tilpasser sin stil til gruppemedlemmernes modenhed.

I denne situation handler coachen effektivt ved at delegere ansvaret til et selvforsynende medlem.

11-Det er vigtigt at gennemgå forskellen i kvaliteter mellem den første træner og den anden.

Førstnævnte er optimistisk, stoler på andre, støtter, er selvsikker og modig. Det andet er det modsatte; Han er ikke selvsikker, han er pessimistisk, nedslidt og ikke støttende for sine spillere (undtagen til sidst når hovedtræneren beder ham om det).

12- (1:39:00). Den tale, du holder før spillet til et vanskeligt hold, hjælper med at motivere holdet og øge dets selvtillid, det demonstrerer også en katalytisk kvalitet, der tilskynder gruppen til at føle sig samlet og handle sammen.

Hvorfor er ledelse vigtig?

• Det får større betydning i krisesituationer.
• Det erkendes, at veldrevne organisationer har et højt niveau af ydeevne, noget som dårligt drevne organisationer mangler.
• Den vigtigste grund til, at folk afslutter virksomheder, er, at deres chefer ikke behandler dem godt. De, der forbliver i arbejde og arbejder med dårlige chefer, føler sig mindre tilfredse med deres arbejde og liv, føler sig mindre engagerede i virksomheden og har flere konflikter på arbejde og familie; som en konsekvens de oplever psykologisk nød.

Ordene "leder og ledelse" giver en utvetydig henvisning til nogen, der er og / eller opfører sig på en enestående og enestående måde, som altid fører en gruppe mennesker.

Organisatorisk ledelse kan forstås som en situation med overlegenhed, hvor nogle mennesker befinder sig i deres respektive organisationer, da de på grund af deres bemærkelsesværdige personlige egenskaber og / eller handlinger får de hold, de fører til at lede i opfyldelsen af ​​de organisatoriske mål..

I organisationsvidenskabelig forskning har ledelse traditionelt haft tre forskellige betydninger, som har været: attributten af ​​en position, en persons egenskaber og en adfærdskategori.

På nuværende tidspunkt er organisatorisk ledelse forbeholdt forretningsorganisationer, hvor det simpelthen er identificeret med besættelsen af ​​en ledende stilling - normalt en vejleder - Samtidig er ledernes effektivitet bedømt efter kriterier, der kun afspejler interesserne for virksomhedernes øverste ledelse.

Effektive ledere påvirker tilhængere ikke til at tænke i deres egne interesser, men i organisationens.

Lederskab opstår, når tilhængere accepterer indflydelse fra en, der motiverer dem til at gøre ting etisk og gavnligt for dem og organisationen.

At drage fordel af underordnede til personlig gevinst er ikke en del af lederskabet. Organisationens medlemmer er nødt til at arbejde sammen, orienteret mod et resultat, som både leder og tilhængere ønsker, og som motiverer dem til at nå det.

Ledere leder og sætter udfordrende mål med input fra tilhængere, hvilket fører til højere præstationsniveauer.

Er der identificerbar ledelsesadfærd?

I deres studier analyserede Kurt Lewin og hans kolleger ved University of Iowa tre opførsler eller stilarter for ledere: den autokratiske, den demokratiske og laissez-faire.

• Den autokratiske stil svarer til lederen, der normalt centraliserer sin autoritet, dikterer arbejdsmetoder, træffer beslutninger ensidig og begrænser medarbejdernes deltagelse.
• Laissez-faire-lederen overlader sine medarbejdere frit til at træffe beslutninger og udføre deres job, som de synes, ved blot at levere materiale og besvare spørgsmål.
• Den demokratiske leder er den, der tager hensyn til udtalelsen fra resten af ​​holdet, skønt han også håndhæver deres autoritet.