NEOHUMAN RELATIONEL SKOLE: KARAKTERISTIKA, EKSPONENTER - JOB - 2024

Den neohuman-relationistiske skole er et sæt teorier, der er udviklet i 50'erne og 60'erne, som analyserer menneskelig adfærd på arbejdspladsen fra et individuelt perspektiv og påpeger motivation som den vigtigste nøgle til forbedring af produktiviteten.

Denne skole opstår som et svar på skolen for menneskelige relationer, som den kritiserer såvel som bureaukrati for ikke at behandle enkeltpersoner individuelt for at analysere produktivitet i organisationer. Hans forslag til forbedret produktivitet var tilfredshed, incitamenter og menneskers egen motivation.

Til dette er det vigtigt at kende årsager eller motiveringer, der får folk til at handle på en eller anden måde. Inden for denne skole er der flere teorier; de vigtigste forfattere var Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert og Christ Argyris.

egenskaber

- Denne skole indeholder begreber fra teorien om menneskelige relationer og strukturalisme, skønt på en opdateret måde.

- Præsenterer større sofistikering i kontrolteknikker, der bruges til forhold.

- Fokuserer på at øge medarbejdernes produktivitet som grundlag for at øge effektiviteten.

- Forsvar pålæggelse af mål som et incitament til motivation.

- Det forsvarer en større deltagelse af arbejderne.

Hovedeksponenter / repræsentanter

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow var en psykolog fra Brooklyn, New York (USA), der udviklede flere teorier relateret til menneskelig adfærd.

Den bedst kendte er den berømte behovspyramide, formuleret i 1943. I denne rejser amerikaneren en hierarkisk skala med behov, som menneskelig adfærd styres:

fysiologiske

Det er basen i pyramiden; det vil sige, de er de primære og biologiske behov, uden hvilke individer ikke kunne leve: mad, åndedræt, søvn osv.

Sikkerhed

Det andet trin i pyramiden består af beskyttelses- og sikkerhedsbehov, såsom orden, stabilitet (moralsk, økonomisk, sundhed), fysisk beskyttelse, blandt andre.

Accept

Her indgik venskaber, kærlighed, behovet for tilhørighed og kærlighed osv.

Anerkendelse

De er alle dem, der er relateret til selvværd, såsom tillid, respekt og succes.

Selvrealisering

Endelig argumenterer Maslow for, at vores sidste behov er at blive den bedste version af os selv gennem kreativitet, spontanitet, forståelse af ting, manglende fordommer, blandt andre måder.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg var tæt knyttet til Maslow og mente, at motivation kom fra to faktorer. På den ene side sagde det, at organisationer kunne introducere visse faktorer, der direkte motiverede arbejdstagere (motivatorer).

På den anden side bekræftede han, at der var andre faktorer, som, hvis de ikke var på arbejdspladsen, ville demotivere arbejdstagere; Men hvis de var, ville det at være der ikke være en motiverende faktor for dem (hygiejnefaktorer).

motivatorer

Motivatorer er faktorer, der er direkte relateret til ens arbejde. Nogle eksempler er, hvor interessant arbejdet er, hvilke muligheder for forfremmelse der er, hvor meget ansvar du har, eller hvilke former for anerkendelse der findes.

Hygiejnefaktorer

Disse faktorer har at gøre med alt, hvad der omgiver arbejde. For eksempel vil en arbejdstager ikke gå på arbejde, hvis de ikke har en acceptabel løn eller minimumsbetingelser for sikkerhed; disse faktorer vil dog ikke få dig til at arbejde mere effektivt.

Herzberg konkluderede, at for at øge arbejdstagerens motivation, skal organisationer indtage en demokratisk holdning i deres ledelse og forbedre arten og indholdet af arbejdet ved hjælp af visse metoder:

- Udvidelse af arbejdet det vil sige at give arbejdstagerne en større række opgaver (ikke nødvendigvis mere komplicerede), der vil gøre jobbet mere interessant.

- Berigelse af job, hvilket indebærer at give et større antal komplekse job for at øge følelsen af ​​præstation.

- Empowerment, der henviser til at give arbejdstagere mere beslutningstagning inden for deres arbejdsmiljø.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor var en amerikansk professor og økonom. I 1960 skrev han bogen kaldet Den menneskelige side af virksomheden (på spansk, "Den menneskelige side af virksomheden"), hvor han formulerede to teorier, der var et væsentligt bidrag til den relationelle neohuman-tilgang.

Teori X

Denne teori hævdede, at mennesker i sig selv hader arbejde og undgår det, når det er muligt. Dette resulterer i autoritær ledelse i organisationen. Nogle karakteristika ved denne teori er følgende:

- Folk skal trues og kontrolleres for at arbejde hårdt.

- Den gennemsnitlige person foretrækker at blive befalet, kan ikke lide ansvar, er entydig og ønsker sikkerhed frem for alt andet.

- Folk kan ikke lide arbejde af nogen art.

- Hver enkelt person skal konstant overvåges.

- Arbejdstagere har ikke noget incitament til at arbejde og mangler ambitioner, så de skal belønnes for at nå deres mål.

Teori Y

Denne teori står i kontrast til den foregående, da den ser mennesker på en mere optimistisk måde; den resulterende ledelse er meget mere deltagende. Karakteristika for arbejderne i henhold til denne teori ville være følgende:

- De arbejder på eget initiativ.

- De er mere involveret i beslutningsprocessen.

- De er selvmotiverede til at udføre deres opgaver.

- De nyder at være ejere af deres eget arbejde.

- De søger og accepterer ansvar, de behøver ikke at blive befalet.

- De ser arbejde som stimulerende og givende.

- De løser problemer kreativt og fantasifuldt.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert var en amerikansk psykolog og underviser, der arbejdede meget fokuseret på organisationer. Hans største bidrag til denne skole var udviklingen af ​​"nye ledelsesmønstre", baseret på bossernes forskellige adfærd:

Autoritativ - udnytter

Kraft og retning kommer ovenfra, hvor trusler, straffe anvendes, kommunikation er dårlig, og teamwork er minimalt. Den samlede produktivitet er middelmådig.

Autoritativ - velvillig

Ligner den foregående, men efterlader noget plads til forespørgsler nedenunder og bruger belønninger såvel som trusler. Produktiviteten er normalt relativt god, selvom der er stor fravær og personaleomsætning.

rådgivende

Mål fastlægges efter at have drøftet dem med underordnede, kommunikation er lodret i begge retninger, og teamarbejde tilskyndes delvist. Der er en vis involvering af medarbejderne som motivator.

Participatory

Mange er enige om, at dette er det bedste system. På denne måde er deltagelse det primære mål for at opnå en total forpligtelse til organisationens mål.

Kommunikation er lodret i begge retninger, og den er også lateral. Produktiviteten er meget god, og fraværet og ændringer i arbejdsstyrken er knappe.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris var en amerikansk organisationsteoretiker og professor emeritus ved Harvard University. Han mente, at de klassiske organisationsmodeller fremmet det, han kaldte "umodenhed", hvis karakteristika var følgende:

- Passivitet.

- afhængighed.

- Opfør dig på få måder.

- Banale interesser.

- Kortvarigt perspektiv.

- Underordnet position.

- Lav selvkendskab.

Som en løsning foreslog Argyris at ændre fokus for at fremme en tilstand af "modenhed", på udkig efter de modsatte egenskaber hos ansatte:

- Dyrke motion.

- Uafhængighed (relativ).

- Opfør dig på forskellige måder.

- Dybere interesser.

- Langsigtet perspektiv.

- Ligestilling eller overlegen position.

- Selvkendskab og selvkontrol.

Referencer

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Den menneskelige side af virksomheden. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2. udgave, London, Polity
4. Allen J, Braham P og Lewis P (1992) Politiske og økonomiske former for Modernity Polity London
5. Lean Production And Beyond Labour Aspekter af et nyt produktionskoncept (1993) ILO Geneva